Les tensions dans la société sont telles que des employeurs trop zélés s'en prennent aux adhérents et militants CFDT. Mais ces derniers sont (encore) protégés par le droit. La CFDT fait le point sur ce sujet.
La discrimination syndicale dans la fonction publique : un interdit de principe
Dans la fonction publique, la discrimination syndicale est strictement prohibée et se heurte à plusieurs niveaux de normes : Constitution, droit européen, loi pénale et Code général de la fonction publique. Le principe d’égalité d’accès aux emplois publics, combiné à la liberté syndicale, impose que l’appartenance réelle ou supposée à une organisation syndicale, comme la CFDT, reste neutre dans toute décision administrative concernant un agent ou un candidat.
Le CGFP consacre ce principe à l’article L131‑1, qui dispose qu’« aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses » et d’autres critères limitativement énumérés. Ce principe s’applique à l’ensemble des agents publics, fonctionnaires comme contractuels de droit public, et couvre aussi bien l’accès à la fonction publique que le déroulement de carrière.
Les textes applicables : CGFP, loi de 2008 et droit pénal
Les articles L131‑1 et suivants du CGFP constituent le socle spécifique de la protection contre les discriminations dans la fonction publique. Ils sont complétés par la loi n° 2008‑496 du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations, qui s’applique aux agents publics, ainsi que par les articles 225‑1 et suivants du Code pénal réprimant pénalement les discriminations, notamment en matière d’embauche.
Le site officiel de l’administration rappelle d’ailleurs qu’« aucun salarié ou agent public ne peut être discriminé au travail » et que la protection joue « dès la phase d’embauche jusqu’à la fin de sa carrière ». En cas de discrimination syndicale, l’employeur public s’expose donc à un triple risque : annulation de la décision discriminatoire, responsabilité administrative (réparation du préjudice) et, le cas échéant, responsabilité pénale de l’auteur.
L’entretien de recrutement dans la fonction publique : un terrain de discrimination syndicale
Le principe d’égal accès aux emplois publics, dérivé de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, interdit à l’administration de fonder une décision de recrutement sur un motif étranger à l’intérêt du service, dont l’opinion ou l’activité syndicale. La logique est ici parallèle à celle dégagée par la jurisprudence sociale pour le secteur privé : la seule prise en considération de l’appartenance ou des liens syndicaux dans l’appréciation d’une candidature est illégale, même indépendamment de la preuve directe que le refus d’embauche repose exclusivement sur ce motif.
Ainsi, lorsque, au cours d’un entretien d’embauche dans la fonction publique, un responsable indique à un candidat qu’il lui est « reproché d’être en relation avec la CFDT », l’administration reconnaît expressément faire entrer un critère syndical dans l’évaluation de la candidature. Si cette appréciation négative est suivie d’un rejet de la candidature sans motifs objectifs, précis et vérifiables, on se trouve face à un faisceau d’indices particulièrement fort laissant présumer une discrimination syndicale prohibée par le CGFP.
Jurisprudence et raisonnement du juge en cas de discrimination syndicale
La jurisprudence administrative adopte un raisonnement proche de celui du juge prud’homal en matière de discrimination : le candidat ou l’agent doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, puis il appartient à l’administration de justifier sa décision par des considérations étrangères à tout motif discriminatoire. Les juges examinent alors la cohérence des motifs invoqués, la comparaison avec d’autres candidats ou agents, et le contexte (propos tenus en entretien, trajectoire de carrière, pratique générale du service).
Dans plusieurs décisions concernant la fonction publique, les juridictions administratives ont censuré des refus de titularisation, des non‑renouvellements de contrat ou des ralentissements de carrière dès lors que l’activité syndicale apparaissait comme un élément déterminant ou concomitant de la décision contestée. De la même façon, des propos stigmatisant l’engagement syndical ou assimilant l’appartenance à un syndicat à un problème de loyauté, de disponibilité ou de « profil », sont analysés comme des indices sérieux de discrimination syndicale.
Transposé à l’entretien d’embauche, le fait de reprocher explicitement des liens avec la CFDT peut donc être retenu comme un élément probant, d’autant plus si aucune autre raison objective et vérifiable ne justifie le rejet de la candidature.
Voies de recours et rôle des organisations syndicales
Face à une situation où un candidat à un emploi public s’est vu reprocher, en entretien, ses liens avec la CFDT et n’a pas été retenu, plusieurs voies de recours sont ouvertes. Sur le plan administratif, la personne concernée peut demander la communication des motifs de la décision de rejet, former un recours gracieux ou hiérarchique, puis saisir le juge administratif d’un recours pour excès de pouvoir et/ou d’une demande indemnitaire fondée sur la discrimination syndicale.
Parallèlement, l’agent ou le candidat peut solliciter l’accompagnement de la CFDT, qui peut intervenir, notamment via la procédure d’action de groupe en cas de discrimination systémique dans un service public. Le Défenseur des droits peut également être saisi pour mener une enquête, formuler des recommandations ou appuyer un recours contentieux lorsqu’il considère qu’il existe une discrimination fondée sur les opinions syndicales. Dans le cas où il s’agit d’un adhérent de la CFDT, une demande de prise en charge par la CNAS est à réaliser via le syndicat d’appartenance de l’adhérent et si l’adhérent est agent public, la CFDT l’accompagnera également dans la demande de protection fonctionnelle.
Enfin, lorsque les éléments sont suffisamment caractérisés, une action pénale peut être engagée sur le fondement des articles 225‑1 et suivants du Code pénal, la discrimination fondée sur les opinions syndicales étant explicitement réprimée, y compris lorsqu’elle prend la forme d’un refus d’embauche.