Les discussions en vue de doter l'université de Tours d'un cadre de gestion pour les contractuels ont débuté en janvier 2026. La CFDT, consciente des enjeux, a porté des propositions visant à déprécariser la carrière des contractuels en ayant pour boussole l'égalité des droits.
Les enjeux d’un cadre de gestion des contractuels pour l’université de Tours
La CFDT a souhaité que les discussions relatives à la gestion des contractuels de l’université de Tours soient l’objet d’un accord collectif afin que les contractuels disposent d’un acte opposable. Il s’agit pour la CFDT d’engager l’employeur par sa signature au-delà des changements d’équipes.
La CFDT milite pour que sur la question des rémunérations soit au coeur de cet accord avec des dispositifs clairs et transparents comme le prévoit le cadre de gestion ministériel.
Dans un premier temps, la CFDT a signé l’accord de méthode fixant le périmètre des discussions, parce que nous avons jugé tout aussi importantes les questions de recrutement, de durée des contrats et leur renouvellement, de parcours professionnels et leur sécurisation, de droits sociaux.
Ce temps de la négociation est long mais il est de notre responsabilité collective pour les agentes et agents de mettre en place enfin un cadre de gestion transparent et équitable.
La CFDT est pionnière sur les droits des contractuels et a été longtemps seule dans la vision consistant à ne pas opposer les agents publics, fonctionnaires ou contractuels, qui concourent de manière égale aux missions de service public, et qui méritent, à ce titre, d’être traités avec la même dignité. La CFDT a toujours posé le principe d’une égalité de traitement entre fonctionnaires et contractuels en affirmant le principe « à travail égal, salaire égal ».
Pleinement consciente des attaques répétées envers les fonctionnaires, la CFDT s’est engagée résolument dans les discussions en vue de doter d’un cadre de gestion des contractuels qui ne laisse aucun agent dans une relation déséquilibrée avec l’employeur.
L’accord collectif doit traduire la volonté de déprécariser l’emploi des personnels contractuels au travers de procédures transparentes, lisibles, équitables et harmonisées à l’échelle de notre université et contribuer à son l’attractivité.
Ce que la CFDT porte tout au long des discussions
Sur le recrutement
Des CDD prioritairement conclus sur trois ans quand le CDI n’est pas proposé d’emblée sur les emplois permanents. Le renouvellement d’un premier CDD de trois ans par un CDI sauf choix différent de l’agent.
Sur la rémunération
Le premier point pour la CFDT reste l’analyse de la structure des rémunérations et des conditions de recrutement. La transparence des données, notamment celles qui permettent d’étudier les écarts de rémunération entre contractuels, CDI et titulaires y compris dans les déroulés de carrière est la base de la négociation.
Une analyse comparative par catégorie d’emploi reste indispensable en particulier pour les catégories A pour nous permettre d’analyse les propositions de la gouvernance. Si pour les catégories C et B, la question de l’alignement sur celles des titulaires est sur la table de la négociation, pour les catégories A, les propositions formulées sont l’objet de plusieurs options.
Dés le mois de janvier, la CFDT a transmis ses propositions et analyses qui s’enrichissent des échanges avec la gouvernance et les autres organisations syndicales.
Se doter d’une structure de rémunération qui favorise la comparabilité dans le temps et favorise la transparence
La CFDT milite pour une structure de la rémunération comprenant une part fixe constituée d’une part indiciaire et d’une part indemnitaire exprimée en euros, intégrant les contractuels dans les groupes Rifseep.
Comment prendre en compte de l’expérience professionnelle
L’expérience professionnelle ne se limite pas aux seules années d’activité professionnelle en rapport avec les besoins du poste car le parcours professionnel contribue nécessairement à l’acquisition de compétences additionnelles dont il faut tenir compte dans la cotation de l’expérience requise et reprise et dans les modalités de recrutement.
Pour cela, la construction d’un référentiel à l’image de ceux de la fonction publique sur les métiers en tension (métiers du numérique) faisant évoluer le niveau de la rémunération en fonction du nombre d’années d’expérience peut être une option que formulera la CFDT.
Quelle politique indemnitaire ?
C’est un sujet à part entière en constatant le nombre de nos collègues en CDD ou en CDI en responsabilité d’encadrement ou gérant des plateformes techniques ou scientifiques. La CFDT propose (et ce n’est pas nouveau), la cotation systématique de tous les postes (et donc ceux occupés par des CDD et CDI) pour avoir aussi une connaissance fine des enjeux budgétaires derrière cette revalorisation attendue.
Notre approche concerne tous les CDD. La CFDT considère qu’il serait particulièrement malvenu d’expliquer aux contractuels en CDD de trois ans, évalués annuellement, et dont la manière de servir est jugée satisfaisante voire très satisfaisante, qu’ils n’auront aucune reconnaissance tant qu’ils ne sont pas en CDI.
Pour la CFDT, l’exclusion des contractuels en CDD du bénéfice de la part indemnitaire n’est plus tenable dans un contexte grandissant du nombre de contractuels.