[ESR UT] Fermeture de l’établissement : quelles obligations pour les personnels ?

Cet article fait le point sur les règles applicables en cas de fermeture prolongée d’un établissement d’enseignement supérieur et/ou de recherche. Et ce ne sont pas les mêmes pour les personnels BIATSS, IT et chercheurs d’une part, et pour les personnels enseignants et enseignants-chercheurs d’autre part. En effet, ces derniers n’ont pas été inclus dans le périmètre de l’accord télétravail du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, le ministère ayant décidé que leurs activités ne relevaient pas des activités « télétravaillables ».

Au-delà de ces aspects réglementaires et factuels, les situations peuvent être évidemment très variées et doivent pouvoir être examinées dans les collectifs de travail.

Rappelons ici que la mise en place du télétravail a fait l’objet d’une information lors de la F3S-CT du 8 octobre 2026 avec des approches très disparates selon les services d’après les remontées des collègues. Mais nous attentons toujours l’arrêté de direction de l’université mettant en place le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, la CFDT a été saisie de plusieurs situations de tension entre télétravail imposé mais interdit tout au long de l’année ou pire des collègues « mobilisés » qui en même temps mettent une pression sur des collègues biatss dont les conditions de travail sont dégradées pour répondre à leurs injonctions. Nous le rappelons ici tous les collègues quelque soit leur statut ont les mêmes droits pour se mobiliser, faire grève ou être en ASA de fait et donc de ne pas répondre à ces demandes.

Dans un contexte où les droits des personnels sont régulièrement, la CFDT reste donc particulièrement attentive pour accompagner les collègues.

Vous êtes personnel BIATSS, IT ou chercheur·e

En cas de circonstances exceptionnelles perturbant durablement l’accès au service ou le travail sur site, deux cas de figure se présentent :

• soit l’activité n’est pas télétravaillable et n’est pas transférable sur un site proche :

→ L’agent·e doit être mis en ASA (autorisation spéciale d’absence). L’employeur ne peut pas l’obliger à poser des jours de congés.

• soit l’activité est télétravaillable et l’agent·e est équipé pour le télétravail : 

→ L’agent·e peut légalement être placé·e en télétravail imposé. Les conditions habituelles prévues par l’accord télétravail national et la charte télétravail de l’établissement s’appliquent (horaires journaliers, équipement du travailleur à domicile, indemnité, etc.). La seule différence est qu’il n’y a pas de limitation au nombre de jours télétravaillés par semaine. Cette dérogation s’applique uniquement le temps que durent ces circonstances exceptionnelles.

Attention ! L’art. 12 de l’accord-cadre sur le télétravail du ministère de l’ESR du 3 juillet 2023 précise bien deux conditions :

• ce télétravail imposé s’applique « aux personnes équipées pour la pratique du télétravail ». Si l’agent·e ne faisait pas de télétravail habituellement et n’est pas équipé·e pour travailler à son domicile, et que l’établissement ne peut pas l’équiper immédiatement, les conditions du télétravail exceptionnel ne sont réglementairement pas remplies. Dans ce cas, l’agent·e doit être mis en ASA (autorisation spéciale d’absence).
• ce télétravail imposé s’applique « en cas de circonstances exceptionnelles perturbant durablement l’accès au service » : cela ne peut donc réglementairement pas s’appliquer par exemple dès le premier jour d’un blocage, car la pérennité de l’empêchement n’est pas encore établie. Il faut compter un délai minimum, prouvant qu’il s’agit d’un empêchement durable, pour que cette obligation soit applicable. Ce délai doit être discuté dans le cadre du dialogue social (au CSA de l’établissement). Il peut avoir été fixé dans la charte télétravail de l’établissement.

La CFDT considère que, dans ce cadre, il faut aussi interroger la légitimité du recours au télétravail dans les contextes où il constitue, de fait, un moyen de contourner les effets d’une mobilisation sociale.

Enfin, la mise en place du télétravail dans ce cadre là doit faire l’objet d’un acte signé par la direction de l’établissement, un simple mail n’est pas un acte administratif.

Vous êtes enseignant·e-chercheur·e ou enseignant·e, quel que soit votre statut

Aborder ce sujet est complexe car cela renvoie à plusieurs références juridiques : le cadre du télétravail qui ne s’impose pas aux enseignant·es-chercheur·es ou enseignant·es, le Code de l’éducation sur l’enseignement en distanciel et la jurisprudence des circonstances exceptionnelles et surtout à une absence d’une jurisprudence sur ce sujet.

Cela pose aussi des questions aux équipes pédagogiques  qui souhaitent aussi assurer une continuité pédagogique.

Pour la CFDT, il n’est pas possible à l’établissement d’imposer le télétravail pour les activités d’enseignement.

En effet, l’art. 4. de l’accord télétravail du ministère de l’ESR du 3 juillet 2023, définissant les activités éligibles au télétravail, précise que « les activités d’enseignement ne relèvent pas du télétravail ».

Par conséquent, en cas de circonstances exceptionnelles perturbant durablement l’accès au service ou le travail sur site, toutes les heures planifiées sur l’emploi du temps doivent être réputées faites et payées. On ne peut pas imposer à un·e enseignant·e de “refaire son heure”. Si des heures sont « rattrapées » ultérieurement, elles doivent être payées en heures complémentaires.

NB : Il faut distinguer les formations d’enseignement à distance organisées en temps habituel et le télétravail. Les premières relèvent de règles particulières sur le décompte du temps de travail et d’une organisation pédagogique spécifique, pensée dans sa globalité, validée par les instances universitaires et choisie par les étudiants. Elles n’impliquent pas que les enseignant·es travaillent obligatoirement de chez eux.

Lors des fermetures, il arrive que les collègues souhaitent réaliser leurs cours en visio-conférence au nom de la continuité pédagogique. Nous attirons l’attention sur les points suivants :

• L’enseignement en distanciel ne doit pas constituer un moyen de contourner les effets d’une mobilisation sociale. Même si la CFDT préfère d’autres formes d’actions que les blocages, les mobilisations sociales sont légitimes et doivent pouvoir se faire entendre.
• La visiconférence n’est pas une panacée aux blocages. Au contraire, des exemples récents d’intrusion dans les cours en visio soulignent les risques encourus par les enseignant·es et les étudiant·es qui y participent (menaces de violence à leur encontre). La CFDT condamne évidemment ces violences et rappelle que les établissements doivent tenir compte du risque qu’ils font prendre à leurs personnels et usagers par ce type de pratiques.
• Rien n’assure que des heures de cours prévues en présentiel seront forcément prises en compte dans le service si elles sont faites en distanciel. Puisque, réglementairement, ces activités ne sont pas télétravaillables.

Si, hors mobilisation sociale, l’établissement décide d’ouvrir exceptionnellement la possibilité de « l’enseignement en télétravail », en raison de circonstances exceptionnelles perturbant durablement le travail sur site, cela ne peut se faire que dans le respect des précautions suivantes :

1. Cela doit faire l’objet d’un dialogue social et d’un vote des instances pour assurer une égalité de traitement des personnels dans toutes les composantes et toutes les situations : cadrage discuté en Comité social d’administration, voté par la Commission Formation du CAC (ou son équivalent) et le Conseil d’administration. Ce cadrage doit respecter la réglementation générale, c’est-à-dire ouvrir une possibilité, pas des obligations puisque l’enseignement n’est pas une activité normalement télétravaillable.
2. « L’enseignement en télétravail » ne peut pas être imposé : les enseignants doivent être volontaires.
3. « L’enseignement en télétravail » ne passe pas forcément par des cours en visio-conférence synchrone : de multiples modalités pédagogiques peuvent être mises en œuvre pour assurer la continuité pédagogique. On peut très bien donner des travaux à faire aux étudiant·es pour remplacer des heures de cours. Il est donc important de définir par un cadrage clair la prise en compte dans les services de ces activités supplémentaires pour les enseignants. Il s’agit bien d’activités supplémentaires, devant être payées comme telles, et qui ne viennent pas simplement remplacer les cours en présentiel initialement prévus : même s’ils n’ont pas été faits, ces cours en présentiel ont été préparés, du travail a été fait. Et concevoir des activités en distanciel représente un travail différent, qui vient en plus.
4. Ces enseignements « télétravaillés » dispensés en distanciel ne peuvent faire l’objet de contrôles de connaissances et de compétences dans la mesure où les étudiants n’ont pas tous le matériel et les conditions nécessaires pour suivre en distanciel. De même, les contrôles d’assiduité sur ces enseignements ne sont pas possibles.
5. Il n’est pas acceptable de modifier, même par un passage dans les instances, les modalités de contrôle de connaissances et de compétences en cours d’année car cela ne fait qu’ajouter de l’instabilité pour les étudiant·es. Si les cours n’ont pu être dispensés, il convient d’adapter le contenu et non la forme des examens.

Vous rencontrez des difficultés, la situation locale est compliquée, vous voulez faire collectif ? Rapprochez-vous des militant·es et des adhérent·es CFDT !

Circonstances exceptionnelles et continuité pédagogique : ce que la théorie autorise — et ce qu’elle n’autorise pas

La théorie des circonstances exceptionnelles peut fonder, à titre temporaire et subsidiaire, le maintien d’un service minimum d’enseignement par des moyens dérogatoires (distanciel) lorsque le blocage rend matériellement impossible l’accueil des étudiants. C’est l’application directe du principe de continuité du service public (loi de Roldinc : principe à valeur constitutionnelle, Cons. const., 25 juillet 1979, n° 79-105 EIC), Encore-faut-il que :

• le blocage soit avéré, grave et imprévu (et non une simple crainte de mobilisation, qui relèverait d’un usage préventif difficilement justifiable) ;
• elle soit strictement temporaire ;
• elle soit adaptée aux étudiants : conformément au CE, 10 décembre 2020, n° 447015, les enseignements pratiques ou nécessitant une présence doivent demeurer sur place et les étudiants dépourvus d’équipe et de connexion doivent conserver un accès réel au locaux ou au service – à défaut, la « continuité » n’est qu’apparente ;
• l’égalité d’accès au service public d’enseignement soit garantie (aménagements pour étudiants en situation de handicap, prêt de matériel).

Limites tenant aux droits et libertés

Un recours systématique au distanciel pour contourner une mobilisation ou des journées de grève se heurte à des obstacles de fond : il ne peut être imposé aux personnels enseignants de manière à neutraliser le droit de grève pas plus que la grève ne peut être qualifiée « circonstance exceptionnelle » autorisant à imposer le télétravail ou le distanciel.

Toute bascule en distanciel doit être décidée formellement (arrêté ou décision motivée du président ou de son délégué), publiée (affichage, ENT), limitée dans le temps avec mention du critère de retenu ou de sans, et l’ordre la durée ou l’ampleur de l’arrivée, précédée d’une consultation des instances (conseil académique).

Le silence ou le « flou organisationnel » est le principal facteur de contentieux et d’indemnisation (étudiants peuvent invoquer le manquement à la continuité du service après des semaines de blocage non compensées).