Vers la fin des collectifs de travail et de la vie de bureau ? L'individualisation et le relation bilatérale en marche ?
On en parle ensemble ....
Deux années après le déploiement massif du télétravail au sein de notre établissement, il apparait nécessaire de s’interroger sur les conséquences en terme d’appartenance à un collectif de travail, ce que cela apporte dans l’organisation personnelle de chacun dans sa qualité de vie. Mais il convient également de s’interroger sur les nouvelles formes de taylorisation du travail, de la fin de l’étanchéité de nos vies professionnelle et personnelle ?
Allons-nous vers la fin du bureau ? Quel sens donne-t-on alors à nos missions de service public et si tout est télétravaillable alors demain quelles seront les missions délocalisables ou sous-traiter par d’autres ?
Voilà quelques questions que se pose la CFDT. La CFDT a milité pour développer le télétravail dés lors qu’il permet de ne pas casser des collectifs de travail, ni de développer l’individualisme et l’isolement des salariés.
Parce que nous pensons que les salariés doivent investir ou réinvestir les espaces de dialogue et de concertation au travail, la question du télétravail et des conséquences sur nos organisations comme sur nos vies personnelles doivent être interrogées collectivement.
C’est le sens de la démarche de la CFDT à l’Université de Tours.
Et nous souhaitons pour introduire une réflexion collective revenir sur un opuscule publié en octobre 2021 (c’est donc tout récent !) par la Fondation Jean Jaurès où l’auteure, Sarah Proust aborde la question du télétravail avec comme titre évocateur Télétravail : la fin du bureau ?
S’appuyant sur des données d’enquêtes inédites, elle tente de donner des réponses aux répercussions que peuvent avoir les bouleversements induits par la crise sanitaire sur le bureau de demain.
Nous reprenons ici quelques thématiques, questionnements ou analyses qu’elle développe.
Eviter la dilution des collectifs de travail
« Le collectif de travail pour innover, créer, produire animer, a besoin d’un lieu commun, et l’intérêt de l’organisation est de faire en sorte que ce lieu commun soit le bureau, là où vivent l’identité et la culture de l’organisation, là où la stratégie peut être matérialisée. »
Prévenir la bilatéralisation de la relation managériale
« Le télétravail induit en lui-même la relation bilatérale. Il est plus facile d’envoyer un e-mail pour passer commande que d’attendre une réunion. Dans la vie d’un bureau, les commandes se font certes en réunion mais aussi en passant la tête dans un bureau qui est le plus souvent partagé entre plusieurs membres d’une équipe. […] Cette bilatéralisation, facilitée par le télétravail peut avoir des conséquences sur les relations au sein de l’organisation. Dans malveillance et par soucis d’efficacité, un cadre pourrait avoir tendance à ne concentrer le travail que sur une personne de l’équipe. Celle avec laquelle le travail est le plus aisé. Mais avec malveillance, cela peut aussi confiner à la manipulation. […] Au fond, la vie de bureau et le groupe produisent du contrôle social avec tous les inconvénients que l’on connaît, mais avec également cet avantage de ne pas laisser seuls un cadre et un salarié dans une relation bilatérale déséquilibrée, voire dégradée. »
Sortir du contrôle et développer la confiance
Elle relate aussi les excès du contrôle managériale en citant cette expérience : « J’ai croisé un manager qui avait trouvé bon de demander à ses équipes d’être connectées en vision de 8h30 à 18h30 pour avoir l’impression d’être au bureau ».
«[…] Le télétravail ne peut être pratiqué comme le travail au bureau et il requiert de la confiance et de l’autonomie pour les salariés ainsi que l’élaboration de nouvelles règles collectives. »
L’informel et le collectif ne sont pas l’accessoire de la relation au travail
«[…] Le premier confinement nous a montré combien la relation informelle et l’élaboration collective n’étaient pas des accessoires de la relation au travail, mais des formes de relation utiles au travail. Nous avons perdu, pendant les périodes de confinement toutes ces questions posées « à la volée », « entre deux portes » qui permettent de gagner un temps précieux. Combien de problème résolvions-nous en « passant une tête » dans le bureau du voisin ou du chef pour éclaircir un, combien de tensions apaisions-nous pendant une « pause cigarette » […] Tout ce vocabulaire de la vie de bureau, suspendu à chaque confinement, nous montre à quel point la relation informelle joue en régulation des relations au travail.»
Voilà donc quelques éléments livrés à notre [votre] réflexion sur ce nouvel environnement de travail.
Vous voulez en débattre au sein de votre collectif de travail ou échanger sur les pratiques et vos attentes, on en parle ensemble et c’est ici.