La différence de salaire entre les femmes et les hommes correspond à trente-huit jours ouvrés sans rémunération mais l'égalité passe aussi par les questions de recrutement, de formation, de lutte contre les violences sexistes et sexuelles....
Hasard du calendrier alors que le 6 novembre 2023 nous constations l’Unequal Pay Day, le comité social d’administration débattait le 9 novembre du bilan annuel du Plan d’actions pour l’égalité professionnelle de l’Université de Tours. Le plan d’actions décliné sur trois ans devra être redéfini en 2024. Le plan est construit autour de quatre axes et de nombreuses actions.
Les axes du plan Egalité pro :
- Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la Fonction publique
- Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
Si en trois ans de nombreuses actions de sensibilisation, de formation, de communication, d’actions sociales ont été réalisées permettant de mettre au centre de notre politique d’établissement la question de l’égalité professionnelle et de la lutte conte les discriminations sexistes et sexuelles, il s’agit là d’un travail continu tant les pratiques ou les stéréotypes sont encore trop présents. Citons par exemple, le traitement pour le moins particulier d’une situation de violence sexuelle à la faculté de médecine et une forme d’omerta qui a éclaté en 2022 et qui couvrait une période de 2013 à 2020 ou dans un autre registre bien moins grave de la représentation au mois d’octobre 2023 du recrutement de l’emploi public à l’Université illustrée par une photo sur le linkedIn de l’Université où le message involontaire est ici on recrute un homme … blanc …. de moins de 35 ans.
Mais il y aussi toute la réflexion autour de l’organisation du travail (action 10) qui devrait permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale avec la question des trop nombreuses réunions organisées sur le temps de la pause méridienne, des écarts salariales toujours persistants entre les hommes et les femmes ou une politique de recrutement très sexuée dans certaines sections CNU par exemple.
Si les analyses statistiques sont toujours à manier avec prudence et avec une certaine distance tant de nombreux paramètres doivent être pris en compte, nous aurions souhaité vous présenter des éléments inversés. Ainsi, si on observe les écarts salariaux entre les femmes et les hommes entre 2019 et 2021, on constate parmi les catégories A biatss fonctionnaires, l’écart est passé de 200 euros net mensuel à 314 euros nets mensuels (sources bilans sociaux 2019 et 2021). Chaque mois en moyenne, un homme gagne en 2021, 314 euros de plus qu’une femme.
Un autre élément qui est étudié dans le bilan social est la politique de recrutement à l’aune de l’égalité professionnelle. Si la question du recrutement des enseignant.e.s-chercheur.e.s est une question difficile à aborder du fait des attentes scientifiques, il faut néanmoins s’interroger sur les chiffres bruts et des biais dans les recrutements. Le Sgen-CFDT avait alerté l’établissement de son observation des résultats de la dernière campagne de recrutement des enseignants-chercheurs. Ainsi, au CSA, la Vice-présidente en charge des conditions de travail, des relations humaines et sociales, du handicap et de la lutte contre les discriminations a fait un point sur la campagne 2023 de recrutement. Le nombre de femmes recrutées comme enseignantes-chercheures a chuté de 10 points entre 2022 et 2023 : 37,5% de femmes ont été recrutées en 2022 contre 26,5% en 2023 alors qu’elles représentaient 40% des auditionnées en 2023 et 38% en 2022. Au regard de la population étudiée, la situation dans telle ou telle section peut faire évoluer fortement les pourcentages. Ainsi, dans deux sections CNU du secteur des SHS (21e et 22e), le nombre de candidates était respectivement de 53% et 60% des candidates, aucune ne fut auditionnée. Dans le corps des professeur.e.s des universités, s’il y a avait 34% de candidates, 44% furent auditionnées et 20% furent recrutées.
S’il faut analyser cette situation sur un temps plus long avec toute la complexité liée également au vivier des docteures et docteurs, ces statistiques doivent nous interroger sur la nécessité de mener des politiques publiques qui corrigent ces inégalités de genre comme la LPR dans son volet du repyramidage dans les emplois de professeur.e.s des universités en est l’expression.
Mais, au delà- de notre environnement professionnel, il nous semble important de resituer le sujet de l’égalité professionnelle à l’aune des inégalités persistantes.
Inégalités salariales …
En France, à poste et temps de travail égal, les femmes gagnent 9 % de moins que les hommes.
Tous postes confondus, l’écart salarial est de 16,8 %. 
Et plus on s’élève sur l’échelle des salaires, plus les écarts entre femmes et hommes sont grands. Dans ces analyses, tous les postes sont considérés en temps plein.
Or, les femmes occupent 85 % des temps partiels.
Et pourtant, elles ont globalement un niveau d’éducation plus élevé (62 % contre 52 %). Une grande partie des inégalités de genre se logent donc dans ces différences structurelles
(Source : Terra Nova, 2021). D’où l’idée d’un Unequal Pay Day » pour les mettre en lumière.
…dans la Fonction Publique comme ailleurs
« Mais dans la Fonction Publique, les femmes sont prémunies! me direz-vous, nous avons le point d’indice. »
Et bien non, le point d’indice ne protège pas les femmes des inégalités salariales, car les inégalités ne viennent pas du point d’indice mais des carrières: temps partiels, heures supplémentaires, congés parentaux, disponibilités, postes « prestigieux », tous ces éléments sont en défaveur des femmes du point de vue des rémunérations. Les salaires des hommes dans l’enseignement sont ainsi supérieurs de 13% aux salaires des femmes (source: enquête de l’Observatoire des Rémunérations et du Bien-Etre). Ce « plafond de verre » existe dans la Fonction Publique comme ailleurs.
De plus, les femmes sont sur-représentées dans des métiers mal rémunérés, et mal considérés. C’est le « plancher collant », moins que connu que son homologue le « plafond de verre ». Dans l’Education Nationale elles sont par exemple très majoritaires à enseigner dans les écoles dites « maternelles », subissant des propos dégradants de la part de certains personnels politiques qui méconnaissent leur professionnalisme et l’ensemble des tâches qui leur incombe. Est-ce un hasard si les enseignant·es ont vu leur rémunération chuter ces dernières années, quand la majorité des enseignant·es sont des enseignantes? On peut poser la question.
… et inégalités de retraites
Les écarts de pension de retraite entre les femmes et les hommes sont plus importants pour les retraitées du secteur privé que pour celles du secteur public, et ce, pour les retraites les plus faibles comme les plus élevées.
Les retraites moyennes des femmes sont égales à un peu plus de la moitié de celles des hommes dans le secteur privé, alors que dans la fonction publique, elles représentent en moyenne 80 % de celles des hommes (Source : Ined 2021).
Il faut retenir que les inégalités de pension subsistent dans les deux secteurs.
L’Unequal Pay Day, c’est donc le jour à partir duquel les femmes « travaillent gratuitement ». Une façon complémentaire de se représenter ce fameux écart de salaire moyen, soit deux mois pendant lesquels le travail des femmes revient à faire du bénévolat jusqu’à la fin de l’année, comparativement aux hommes.
Le travail domestique, un travail gratuit
Enfin, c’est rarement une volonté des femmes que de subir des temps partiels, un nombre moindre d’heures supplémentaires, … : enfants, ménage, linges, courses, …. La majorité des tâches domestiques incombe encore aux femmes et a un impact sur leur carrière, ce travail gratuit n’étant tout simplement pas rémunéré. Dans les ménages hétérosexuels, cela participe au fait que les conjoints puissent déployer leur potentiel professionnel, tandis que leur conjointe gère la majorité du travail domestique.
En effet, contrairement aux idées reçues, les inégalités de répartition entre les deux sexes ne se réduisent que très lentement.
La comparaison des données avec une étude réalisée par l’IFOP montre que la proportion d’hommes n’effectuant aucune tâche n’a quasiment pas bougé en une quinzaine d’années.
Taxe rose
Est-ce que c’est tout? Non. Avez-vous entendu parler de la « taxe rose »? Il s’agit de la différence de prix que l’on peut constater sur deux produits différents, dont l’un est destiné aux femmes. Cas classique: deux rasoirs sont en rayon. L’un est le rasoir standard, bleu / noir, bref, c’est le rasoir lambda. L’autre est le rasoir rose, le rasoir « pour femmes », le rasoir particulier : il est donc plus cher. Voilà la « taxe rose ». Le ministère de l’Économie, de son côté, a affirmé en 2015 que cette « taxe rose » n’était pas avérée, et que la différence viendrait de la manière dont les produits sont mis en valeur. Il faudrait donc plutôt mettre le marketing genré en cause. Est-ce que cela fait une différence pour le porte-monnaie des femmes? Les sorties régulières sur les réseaux sociaux tendraient à montrer que non.
Les femmes gagnent donc moins d’argent que les hommes, mais en plus, elles paieraient plus cher un certain nombre de produits qui leur seraient destinés.
La journée de l’inégalité salariale est le pendant hivernal de l’Equal Pay Day, journée de l’égalité salariale, au printemps.
L’Equal Pay Day symbolise le nombre de jours supplémentaires qu’il faut aux femmes pour enfin gagner ce que les hommes avaient déjà gagné à la fin de l’année précédente.
En France, en 2021, il a fallu 59 jours additionnels de travail, ce qui nous a amené au 25 mars.
Le Sgen-CFDT revendique de longue date une politique ministérielle d’égalité salariale exigeante qui permette la résorption durable des écarts et qui s’engage à tout mettre en œuvre pour :
- équilibrer les recrutements des femmes et des hommes sur les postes les plus rémunérateurs,
- équilibrer l’attribution des heures supplémentaires et de certaines primes ou indemnités individuelles qui creusent les écarts,
- veiller à une articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sans pénaliser les agent.e.s qui font des choix familiaux à certains moments,
- faire évoluer les représentations et les habitudes de vie de notre société vers un partage équilibré des activités domestiques et familiales.
Pour en savoir plus, consultez notre dossier « égalité professionnelle ».