Fruit d'un dialogue social de qualité, un "plan national d'action pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" prévoit des avancées significatives... A l'Université de Tours, un plan en 18 actions est décliné, c'est une première étape.
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes, et plus largement entre les personnes quelles que soient leurs différences, est une question sociétale majeure. La sphère professionnelle doit absolument la prendre en compte, au quotidien.
Relations humaines sur le lieu de travail, organisation du travail, accès aux postes à responsabilités, déroulement de carrière, rémunérations… l’égalité professionnelle devrait irriguer toutes les discussions et négociations avec l’employeur, à tous les niveaux, dans les instances d’établissement ou d’opérateurs jusqu’aux instances académiques et ministérielles.
Le plan d’actions décliné au niveau de l’Université de Tours doit mettre en place des avancées significatives. Car l’accord signé nationalement par le CFDT oblige enfin les employeurs publics à prendre des mesures spécifiques pour faire respecter l’égalité professionnelle :
- sur les rémunérations et les déroulements de carrière ;
- sur l’accès des femmes aux responsabilités professionnelles, en bien plus grand nombre ;
- sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en matière de parentalité ;
- sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, contre toute forme de discrimination et de harcèlement. Concernant ce dernier point, chaque académie, chaque établissement de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, ou opérateur, a pour obligation de mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des actes de violences, discriminations, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes.
La CFDT est engagée depuis longtemps en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Nous souhaitons que l’université de Tours s’inscrive dans une démarche volontariste pour instaurer une culture de l’égalité au sein de la communauté universitaire et mener une politique de réduction des inégalités.
La proposition de dix-huit actions est une première étape même si certaines actions revêtent encore du domaine de l’intention et sont peu contraignantes.
La CFDT aurait également souhaité que la réflexion autour de la déclinaison des actions soit entamée dans les composantes et services autour de groupes de parole pour débattre des approches, des problèmes ou encore des pratiques.
Ainsi par exemple, le traitement des congés maternités semble un vrai problème selon le lieu de travail pour les enseignantes-chercheuses dans le décompte de la décharge comme pour les femmes biatss pour le décompte des congés payés.
Nous attendons donc que notre établissement soit en pointe dans les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
La CFDT a formulé des propositions mais également souhaité que ce plan aille plus loin.
Ainsi, l’action 2 portant sur les inégalités salariales, la CFDT propose pour les personnels Biatss plutôt que de « réfléchir » à une évolution de la politique indemnitaire, de tendre vers la mise en place d’un régime indemnitaire correspondant au régime indemnitaire moyen au niveau académique. Nous proposons également de revoir la cotation des personnels de catégorie C et de mieux prendre en compte les distorsions fonctionnelles en augmentant le nombre d’agents pouvant bénéficier du groupe 1 de la Rifseep.
Mais la mise en place d’une politique d’égalité salariale concerne aussi l’encadrement. Ainsi comment expliquer que les directrices de service au nombre de sept ont des attributions de NBI moins élevées que les directeurs ou que malgré nos demandes récurrentes à responsabilité supérieure telle responsable de service se retrouve dans un groupe inférieur à des collègues masculins.
Si l’action 3 propose de mettre en place des référents égalité dans les composantes, nous souhaitons que la notion de composante soit plus explicite et intègre les grandes directions : SCD, DG, DRV, DIFOR, DRI, DVE, DSF et DRH.
La question de la sensibilisation au politique de lutte contre les discriminations nécessite de former également les membres de jurys (action 8). Mais comme pour la sensibilisation à la mise en place d’une politique inclusive en direction des personnels en situation de handicap, la publication d’un vade-mecum n’est pas la seule action à déployer. Nous pensons qu’une formation des présidents de jurys, et vice-présidents (COS, jury de concours ou de recrutement) est indispensable non seulement pour s’assurer d’une culture commune mais également pour être un lieu d’échanges des pratiques.
Enfin, comme nous l’avons déjà décliné dans nos propositions de gouvernance, nous proposons que l’action 10 soit plus concrète avec la mise en place à titre expérimental dès l’année universitaire 2021-2022, d’un dispositif de remplacement des enseignantes-chercheuses en congé maternité par des ATER (plein temps sur un semestre ou mi-temps sur un an) ou par d’autres types de contrat de travail les plus appropriés pour assurer les remplacements. L’équivalent de deux plein-temps d’ATER pourrait ainsi être mobilisé au niveau de l’établissement pour la prochaine rentrée universitaire.
Il s’agit ici de répondre plus concrètement à l’axe 4 décliné dans l’accord cadre. Il concerne les actions suivantes : « Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ».
Dans le même ordre d’idée, ni la question d’une charte des temps, ni d’une politique visant à favoriser et à favoriser les dispositifs d’accompagnement des parents de jeunes enfants, notamment par la mise à disposition de solutions de garde d’enfants, à tous les niveaux pertinents ne sont pour l’instant envisagés.
Enfin, la CFDT se félicite des échanges réalisés par l’Université de Tours avec les différents mouvements et associations qui œuvrent en faveur des droits des femmes, qui luttent contre discriminations et les violences sexistes et sexuelles. Nous souhaitons qu’au sein de la CFVU, une association comme le Planning familial puisse apporter son concours et son expertise.
Pour la CFDT, l’égalité professionnelle devient désormais un principe qui doit présider à toutes les décisions, sur toutes les dimensions des politiques RH. C’est le sens de l’accord signé en 2018 et qui doit être présenté au ministère en 2021.
On peut simplement regretter qu’il ait fallu attendre la date limite entraînant une sanction financière pour voir déployer un plan d’actions. Trois ans pour construire un plan d’actions peut sembler long et nous restons encore bien en retrait au regard des politiques féministes à l’œuvre ailleurs dans d’autres pays européens.
Ce plan d’actions ne prendra tout son sens que si les dix-huit actions proposées sont accompagnées d’un plan de financement.