Cobayes de laboratoire, objets promotionnels ou mise en place d’une vraie démarche ?
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail constitue une démarche qui regroupe toutes les actions permettant de concilier qualité de vie et des conditions de travail des agents et qualité du service public.
Cette démarche, qui s’appuie sur l’expérimentation et l’amélioration continue, répond à des objectifs multiples, notamment la prévention des risques professionnels (RPS, harcèlement,..) et le renforcement de la santé au travail, l’amélioration de la qualité du service public, le renforcement du sens du travail et de l’attractivité du service public, la fidélisation des agents ou encore la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Tout un programme en soi ! mais encore faut-il mettre en place les conditions d’un dialogue social où les organisations syndicales sont actrices car comme le rappelle le ministère de la Fonction publique car la QVCT s’appuie sur l’expression et la participation des agents ainsi que sur le dialogue social.
La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) développe différents outils visant à soutenir les démarches des employeurs en la matière. Ainsi, au-delà du guide relatif à la qualité de vie au travail (QVT), publié en 2019, le premier plan santé au travail dans la fonction publique (2022-2025) a fait de la QVCT l’une de ses priorités. Dans ce cadre, la mesure 21 vise à favoriser la signature d’accords et de chartes sur la qualité de vie et des conditions de travail en s’appuyant sur la diffusion d’un référentiel.
La CFDT est favorable à la mise en œuvre d’un baromètre social axé sur la qualité de vie au travail (QVT) et les risques psychosociaux (RPS) mais aussi sur la mesure du climat social et l’évaluation de la politique sociale de l’université. Le baromètre social permet la mise en place d’actions correctrices de difficultés ou de mal-être existant, parfois (mais pas toujours) ignorés de la hiérarchie. Les plans d’actions, discutés avec les partenaires sociaux (en particulier au sein de la F3S-CT) et opérés au niveau de l’établissement, permettent souvent un retour à des situations de travail apaisées et à une qualité de vie au travail améliorée.
La direction veut mettre en place un baromètre social …
Pour la CFDT, le baromètre social doit pouvoir traiter sans exclusive des sujets suivant : discriminations, harcèlement, précarité, santé au travail, télétravail et déconnexion, changements d’outil, évolutions de carrière, régimes indemnitaires, rémunérations, reconnaissance, évolution du management, développement des pratiques collaboratives, formation, droit à l’articulation des temps vie privée/vie professionnelle, restructurations, délocalisations, mutualisations et regroupement de services, recherche de financements, accès à l’action sociale, … autant de thèmes sensibles et qui méritent d’être abordés sereinement.
S’il s’agit que les personnels de l’université soient l’objet d’une observation– cela tombe bien – le règlement intérieur autorisera l’expérimentation sur la population animale ou s’il s’agit que chaque agent soit transformé par ses réponses en objet promotionnel sauf s’il répond à côté de la plaque pouvant nuire à la bonne réputation (nouveau règlement intérieur) de l’université.
Il ne s’agit donc pas d’un gadget et la gouvernance doit expliciter sa démarche et ses objectifs !
Un baromètre social sert bien à mesurer l’évolution du climat social au sein d’une organisation afin d’établir un diagnostic d’éventuels problèmes sociaux existant ou à venir. Il permet d’identifier des zones de risque et des axes de progression et surtout de prévenir ou de corriger les dysfonctionnements. Le baromètre social mesure notamment l’évolution de la qualité de vie au travail en donnant la parole à tous les agents qui le souhaitent par le biais d’enquêtes réalisées tous les 2 à 3 ans.
Réfléchissons alors à une alternative pour aborder autrement et ensemble aux solutions à apporter pour une meilleure qualité de vie au travail !
Le baromètre social peut être l’outil idoine pour alimenter le dialogue social, améliorer la QVT et contribuer à la diminution des RPS.
Chacun doit avoir la possibilité d’exprimer de manière anonyme sa perception de l’ambiance générale, des conditions et de l’organisation du travail, de la qualité de vie au travail, de leurs relations avec leur hiérarchie et leurs collègues, de la formation et de l’évolution de carrière … . Tous les agents permanents ou sous contrat CDD ou CDI, rémunérés par l’établissement ou non, quel que soit le statut : chercheur, ingénieur, technicien, doctorant peuvent participer.
Voilà les conditions que pose la CFDT à la mise en place d’un baromètre social.