Elles doivent déterminer les orientations de l’établissement en matière de gestion des ressources humaines. Elles sont obligatoires et établies pour une période de quatre ans.
A l’heure de la RIPEC, on vous parle des lignes directrices de gestion des enseignants-chercheurs, mais de quoi s’agit-il ?
Elles doivent déterminer les orientations de l’établissement en matière de gestion des ressources humaines. Elles sont obligatoires et établies pour une période de quatre ans. Elles doivent en particulier inscrire la volonté de l’établissement de promouvoir la diversité, de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de prévenir toutes formes de discriminations. Et l’université de Tours a deux ans de retard alors que ces LDG sont un outil de dialogue social !
Pour le Sgen-CFDT, elles doivent permettre de mettre en place une gestion transparente et collégiale. C’est le sens des propositions du Sgen-CFDT au sein du groupe de travail.
Transparence dans les règles de déontologie
A la proposition de la direction de l’établissement, le Sgen-CFDT demande que tout rapporteur sur les dossiers individuels signe une déclaration sur l’honneur d’impartialité et de non conflit d’intérêt.
Cette impartialité doit également est clairement délimitée dans l’expression des votes alors que la proposition de la direction est de permettre à un évaluateur ayant une proximité avec un dossier de participer au vote […], le Sgen-CFDT propose que durant les débats concernant un dossier de candidature d’un·e collègue, tout membre du CAC se trouvant dans une situation de proximité décrite dans les deux derniers points ne prenne pas part au vote ni au débat, à l’exception de l’apport d’éléments de réponse factuelle à des questions posées lors du débat.
Transparence dans la désignation des rapporteurs
Nous faisons également des propositions pour augmenter le nombre de rapporteurs en faisant un appel public et encadré pour éviter la bureaucratisation des évaluateurs du CAC. Ainsi, si les rapporteurs sont les membres élus du CAC restreint, le Sgen-CFDT souhaite s’assurer de la pluralité et la collégialité dans l’étude des dossiers et propose que le bureau du CAC puisse faire appel à des experts enseignants-chercheurs de l’établissement. L’appel serait public et la liste des experts validée sur proposition de le ou la président·e du CAC par une majorité des 2/3 des membres présents du CAC restreint. Ces derniers seront soumis aux mêmes règles déontologiques que les élu·e·s du CAC. Ces experts permettent ainsi de respecter les règles de pluralité scientifique comme les règles de parité dans l’étude des dossiers.
S’assurer d’un large consensus dans les décisions du CAC
Le Sgen-CFDT souhaite également que les propositions de promotion soient l’objet d’un débat et d’un consensus au sein du CAC à partir de la qualité des dossiers et de la valeur professionnelle des agents. L’objectif est d’éviter une source de conflit politique et/ou syndical. Ainsi à la proposition de la direction de l’établissement peut faire le beau jeu aux arrangements :
Sur chaque dossier, le ou la président·e du CAC donne la parole aux rapporteurs. Les membres du CAC échangent sur les dossiers avant de procéder au vote. Le vote est fait par grade à la suite des débats, à bulletin secret. Chaque membre indique autant de noms que souhaité. Dans la limite des possibilités de promotion offertes, les candidat·es qui obtiennent le plus de voix sont proposés à la promotion. En cas d’égalité entre des candidat·es, un deuxième vote à bulletin secret les départage. En cas de nouvelle égalité, c’est le candidat le plus âgé qui est proposé à la promotion.
Le Sgen propose la recherche du consensus, le respect de la parité proportionnelle dans les promouvables possibles et non pas la prise en compte de l’âge du capitaine mais l’ancienneté dans la Fonction publique.
Nos propositions :
Sur chaque dossier, le ou la président·e du CAC donne la parole aux rapporteurs. Les membres du CAC échangent sur les dossiers avant de procéder au vote. Une fois les échanges terminés, les rapporteurs experts quittent la séance.
Le principe recherché est celui d’un classement basé sur le consensus qui prend en compte les critères proposés dans le cadre des lignes directrices de gestion.
Les candidats ayant obtenu un avis favorable d’au moins d’un des deux rapporteurs sont proposés au choix
Pour ce faire, les élu.e.s du CAC procèdent à un vote en indiquant autant de noms que de possibilité de promotion possible. La liste proposée doit respecter la parité proportionnelle (observation des promouvables homme-femme). Les candidats qui obtiennent 2/3 des suffrages des votants sont proposés à la promotion. En cas d’égalité, c’est le candidat ayant la plus grande ancienneté de service public qui est proposé à la promotion.
En cas de possibilité de promotion non pourvue, le ou la président·e du CAC présente une liste complémentaire des candidats promouvables en rapport avec le nombre de promotion restant et prenant ne compte la parité proportionnelle. Cette liste est adoptée à la majorité des 2/3 tiers des membres présents au CAC. En cas d’égalité, c’est le candidat ayant la plus grande ancienneté de service public qui est proposé à la promotion.
Des critères transparents et connus de toutes et tous
Le Sgen-CFDT propose enfin que l’item sur la publicité des critères soit plus explicite que les trois lignes proposées dans le document initial.
L’objectif doit être d’apprécier, sur la durée de la carrière, l’investissement du collègue compte tenu de ses missions et activités professionnelles, de son implication dans la vie de l’établissement, ou dans l’activité d’une structure, de la richesse et de la diversité de son parcours professionnel, de ses formations et compétences depuis sa dernière promotion. L’équilibre général entre les trois volets d’activité (recherche, enseignement et responsabilités collectives) sur l’ensemble de la carrière doit être pris en considération dans l’examen du dossier.
Il est à noter que les situations particulières, qui ne sont pas considérées comme un frein, comme par exemple, les situations de handicap, de congés parentaux, … peuvent être évoquées dans la candidature pour expliquer le parcours professionnel du candidat : absence de publications pendant le congé, activités déséquilibrées
Pour finir, nous demandons que soit intégrée la question de l’engagement en matière pédagogique qui est curieusement oubliée dans la première version proposée par la direction de l’établissement. Ainsi à la proposition de la direction de l’établissement : le CAC restreint est attentif au maintien d’une activité de recherche. Quand les tâches d’intérêt général ont éloigné le ou la candidat·e de la recherche, des signes probants de reprise d’une telle activité seront appréciés, le Sgen-CFDT propose de reprendre les éléments au regard du cadre statutaire :
- Pour l’accès à la hors classe des maîtres de conférences une implication notable en pédagogie et dans la vie de l’établissement sera prépondérante. De bons dossiers scientifiques seront examinés également avec attention.
- Pour l’accès à la classe exceptionnelle des maîtres de conférences seront examinés avec attention les dossiers présentant des activités et un investissement remarquable en pédagogie (en application de l’article 40 chapitre II du décret de 1984) et/ou la prise de responsabilités d’ampleur au niveau de l’établissement (directions de composantes et recherche, chargés de missions du Président, vice-présidences).
- Pour les professeurs, la qualité du dossier scientifique, la visibilité personnelle et le rayonnement du candidat, sa mobilité thématique, fonctionnelle et/ou géographique ainsi que sa forte implication dans les responsabilités pédagogiques, scientifiques et collectives au niveau local (université et composantes) sans négliger le niveau national ou international, pourront constituer les principaux critères pris en considération.
La transparence et la collégialité ne doivent pas être des slogans mais doivent se contruire collectivement au sein de l’Université, c’est le sens de l’action du Sgen-CFDT !