Déclaration du Sgen-CFDT à l'occasion de la présentation des mesures de transposition du protocole PPCR pour les agents de l'Enseignement supérieur et de la recherche - Avis sur les mesures annoncées et revendications.
Ce que le Sgen-CFDT porte pour les personnels de l’ESR
Pour le Sgen-CFDT la transposition pleine et entière des termes du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations (PPCR) devait permettre notamment :
- une revalorisation indiciaire au-delà du transfert prime-point pour tous les fonctionnaires : à chaque échelon de tous les corps,
- un déroulement de carrière sur deux grades permettant à chacun et chacune d’accéder aux échelons terminaux du second grade pour une carrière complète,
- un rapprochement des structures des grilles de corps de la même filière ou de niveau équivalent pour faciliter la mobilité et la construction des parcours professionnels, nous pensons notamment au parallélisme entre maîtres et maîtresses de conférence et chargé·e·s de recherche,
- une simplification statutaire, cadre dans lequel nous attendions la fusion du corps des assistant·e·s ingénieurs (AI et ASI) dans les corps des ingénieur·e·s d’études (IE et IGE),
- une meilleure attractivité des différents corps en veillant en particulier à la revalorisation des débuts de carrière.
Ce que la transposition du protocole PPCR par le MENESR apporte aux personnels
Manifestement, le Ministère de l’Éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche a eu un mandat de transposition portant sur la refonte des grilles des corps actuels, la fluidité entre grades et corps et la mise en place du cadencement unique dans tous les corps, mais pas sur la fusion de corps existants. Nous sommes satisfaits que, suite à nos demandes répétées les conservateurs et conservatrices ont été inclus dans cette transposition dès maintenant afin de leur permettre de bénéficier d’une revalorisation en même temps que les autres corps de la même catégorie.
En comparant, en traitement indiciaire brut ou net, y compris en déduisant le transfert prime point, que ce soit en mensuel, en annuel ou pour une carrière complète, il est indéniable que nos collègues bénéficieront d’une revalorisation financière significative même si cela n’épuise pas toutes nos revendications en matière de rémunération. Il n’est donc pas question pour nous ici de nier que la mise en œuvre du protocole permettra une revalorisation bien réelle des personnels.
La distribution de points d’indice dans tous les échelons n’est pas la seule mesure. Un ou des échelons supplémentaires sont créés permettant d’ouvrir de nouvelles perspectives indiciaires. Pour les maîtres et maîtresses de conférence et les chargé·e·s de recherche
le décontingentement ou la création d’une HeA accessible en linéaire ne sont pas des mesures anodines. Il en est de même pour la création d’un nouveau grade pour les bibliothécaire qui évitera le plafonnement trop long en fin de grille. Pour les chargé·e·s de recherche, la fusion des grades de CR1 et de CR2 combinée à la construction d’un nouveau grade permet un relèvement sensible des échelons sommitaux.
Ce que nous souhaitons encore en terme de fluidité de carrière au sein de chaque corps
Le protocole PPCR affirme : “le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement. Ces taux garantiront des déroulement de carrière correspondant à la durée effective de l’activité professionnelle et permettront d’atteindre les indices de traitement les plus élevés”. Nous demandons en conséquence que le travail sur le calibrage des flux et des taux d’avancement se fasse en concertation avec les organisations représentatives et sur la base d’informations statistiques et de simulations RH aussi précises que possible. Cela devra permettre d’éviter que des personnels plafonnent en fin de premier grade.
En outre le protocole affirme l’exigence de réduction des inégalités de rémunération entre femmes et hommes comme le rappelle opportunément la circulaire fonction publique du 22 décembre 2016. Les promotions de corps et de grades différenciées sexuellement figurent parmi les causes d’inégalités entre femmes et hommes. Comme cela a été fait dans l’enseignement scolaire, nous souhaitons que l’objectif d’équilibrer les proportions de femmes et d’hommes entre les promu.e.s et les promouvables figure dans les futures notes de service et que l’attention des EPST soit attirée sur cette exigence qui découle de l’application de la loi sur l’égalité réelle entre femmes et hommes de 2014.
Ce qu’il reste à faire, en matière de rémunération
Le début de notre intervention le laissait entendre, il reste pour nous des éléments touchant à la rémunération et à la structure des grilles à améliorer. Le mieux serait de le faire dans le cadre de cette transposition, à défaut, le Sgen-CFDT continuera de les revendiquer et de faire des propositions pour y parvenir. Nous pensons en particulier :
- aux débuts de carrière pour les maîtres et maîtresses de conférence (MCF), pour valoriser le parcours doctoral et de recrutement. (Au 1er échelon, ils gagneront un peu plus de 2200 € brut)
- à la durée du 5ème échelon de la hors classe des MCF : est-il normal que des MCF aient ces dernières années relevé de la GIPA ?
- l’attractivité relative des corps : à quelle catégorie appartenir pour faire de la recherche avec ce nouveau paysage indiciaire ?
- l’attractivité du haut encadrement doit être travaillée : le Sgen-CFDT, la CFDT et l’UFFA-CFDT demandent par exemple que le corps des conservateur·trice·s généraux·ales devienne un troisième grade du corps des conservateur·trice·s à l’instar de la structure des conservateur·trice·s du patrimoine. Comment sinon continuer à attirer les étudiant·e·s ou des conservateur·trice·s du patrimoine vers le corps des conservateur·trice·s de BU ?
Ce qu’il reste à faire en matière de parcours professionnels
Le protocole prévoit des négociation triennales et annuelles concernant notamment les déroulements de carrière au sein des grilles, l’évolution des grilles indiciaires et un bilan d’étape des mesures prises afin de définir des mesures d’ajustement. Nous demandons que ces bilans permettent aussi d’ajuster les flux de promotion de corps et de grade pour éviter les situations de plafonnement en haut de grille ou de grade et de construire là où elle manque la fluidité entre corps d’une même filière. Ce sont ces mesures qui conforteront les perspectives de carrière des collègues en leur permettant de construire des parcours professionnels riches et lisibles.