L’accord sur le repyramidage des emplois de maitre de conférences en professeur d’Université visait à rééquilibrer le ratio MCF/PU au sein des sections CNU avec une attention particulière sur les déséquilibres au sein des sections CNU comme du déséquilibre entre les femmes et les hommes.
Ce rattrapage était nécessaire et montrait aussi les limites des politiques d’établissement qui abordaient logiquement la question des emplois que sous l’angle scientifique et de temps en temps sous l’angle pédagogique mais pas ou rarement sous l’angle de la gestion des ressources humaines.
Cet accord « carrières et rémunérations », c’est donc bien autre chose, c’est un rééquilibrage en matière de gestion RH même s’il ne répond à la question structurelle, faut-il maintenir deux catégories d’emploi au sein des universités françaises ? La question d’un corps unique des professeurs d’université (revendication récurrente du Sgen-CFDT) pourrait être la réponse aux postures mandarinales et des souffrances ou au climat délétère que cela peut générer au sein des équipes. La FSU le reconnaît également lorsqu’elle parle de la construction d’une hiérarchisation entre MCF et PU dans son bulletin syndical de décembre 2022. Cette hiérarchisation existe effectivement dans quelques départements ou laboratoires où les tâches chronophages sont dévolues aux seuls MCF, voir aux Ater ou contractuels.
Mais rappellons-le pour répondre à cette problématique RH, il faut bien un investissement massif que les politiques publiques n’ont pu apporter. Et il faut aussi aborder collectivement la juste répartition des tâches au sein des équipes pédagogiques et scientifiques à l’aune du service public de l’enseignement supérieur et de la recherche. De ce travail autour de la juste répartition des tâches et des moyens, la direction de l’établissement a entamé un début de réflexion mais en bottant en touche la question de la revalorisation de la prime fonctionnelle, le volet 2 de la RIPEC ( mais c’est un autre sujet).
Revenons à la question des repyramidages
Le principe était le suivant : l’évaluation est réalisée par les pairs, au sein de l’établissement puis au sein de la section CNU et s’apparente à partir de la qualité scientifique et pédagogique des dossiers à une liste d’aptitude. La promotion est bien au sein de l’établissement, il s’agit d’une évolution de carrière.
Contrairement à d’autres organisations syndicales, nous considérons que la promotion de 31 collègues sur quatre ans est une bonne nouvelle. Nous aurions souhaité aller plus loin, c’est une évidence mais une organisation syndicale est là aussi pour acter des acquis et des avancées et ne se limite pas attendre un Grand Soir hypothétique.
Pour autant, il nous faut analyser cette double campagne d’emploi. Tout d’abord, le Sgen-CFDT avait demandé qu’en plus de critères objectifs (ratio PU/MCF, nombre de femmes, nombre d’HDR et de MCF HC), la question de l’environnement local, de l’éco-système des équipes de recherche et des laboratoires soit également pris en compte. A ce titre, nous formulions d’autres propositions que celles réalisées par le CAC et surtout pensions qu’il était possible de proposer dés cette année dans certaines sections CNU, deux emplois à la promotion notamment au regard du nombre de candidats potentiels (16e ou 27e en particulier).
Pour autant, le calendrier de la politique d’emploi 2023 et celui relatif au repyramidage ne permettaientt d’avoir une analyse complète de la situation des emplois.
Et maintenant ….
Après une première campagne, un calendrier impossible et des modalités particulièrement mal pensées, la nouvelle ministre a souhaité ajuster le traitement de repyramidage des emplois par la publication d’un nouveau décret.
Ce décret a notamment pour objet de supprimer la proportion de trois quarts de nomination de membres du corps des maîtres de conférences et des corps assimilés titulaires du deuxième grade et d’un quart de nominations de membres du corps des maîtres de conférences et des corps assimilés titulaires du premier grade. Il introduit également la possibilité pour les établissements d’ouvrir les promotions au niveau de deux sections d’un même groupe de disciplines.
Enfin, la procédure de promotion interne est simplifiée en faisant intervenir en premier, lors de la phase d’examen des candidats, le conseil national des universités puis un ou des comités de promotion constitués au sein de l’établissement, qui sont chargés de rendre des avis sur les dossiers de chaque candidat. La dernière phase d’audition est également menée au niveau du comité de promotion.
La composition des comités de promotion
Chaque comité de promotion doit comprendre en plus du président à minima quatre membres du corps des professeurs des universités ou d’un corps assimilé désignés par le conseil académique en formation restreinte aux professeurs d’université et corps assimilés dont au moins deux membres de chaque discipline pour laquelle une ou plusieurs candidatures ont été déclarées recevables.
Chaque comité de promotion comprend une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe. La composition du comité de promotion est rendue publique avant le début de ses travaux.
Chaque comité de promotion rend deux avis sur le dossier de chaque candidat. L’un des avis porte sur l’aptitude professionnelle et l’autre sur les acquis de leur expérience professionnelle en prenant en compte, dans chaque cas, à la fois leur investissement pédagogique, la qualité de leur activité scientifique et leur investissement dans des taches d’intérêt collectif. Chacun des deux avis est soit très favorable, soit favorable, soit réservé.
Dans la limite de quatre candidats par emploi ouvert à cette voie d’accès par promotion interne, les candidats ayant reçu les avis les plus favorables par la section CNU sont entendus par le comité de promotion. En cas d’ex aequo entre plus de quatre candidats, le comité de promotion en retient quatre pour l’audition en se fondant sur les critères fixés par les lignes directrices de gestion relatives aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours
A l’issue des auditions, le comité de promotion établit pour chaque possibilité de promotion, les comptes-rendus de chacune des auditions et les adresse au chef d’établissement, accompagnées de la liste classée par ordre alphabétique des candidats auditionnés.
Les motifs pour lesquels leur candidature n’a pas été retenue sont communiqués aux candidats qui en font la demande.
Le décret précise l’objectif de l’audition qui a pour but d’éclairer la décision du chef de l’établissement sur la motivation du candidat et sur son aptitude à exercer les missions et responsabilités dévolues aux membres du corps des professeurs des universités ou des corps assimilés.
Le bilan 2022 à l’université de Tours
Nous présentons la situation au sein des sections repyramidées :
| Section CNU | Nombre de candidatures possibles | Nombre de candidat.e.s | Section CNU | Nombre de candidatures possibles | Nombre de candidat.e.s |
| 2 | 11 | 6 | 64 | 2 | 0 |
| 14 | 3 | 3 | 65 | 7 | 4 |
| 16 | 8 | 5 | 66 | 5 | 4 |
| 19 | 3 | 1 | 69 | 2 | 1 |
| 23 | 4 | 4 | 72 | 1 | 1 |
| 27 | 8 | 6 | 85 | 6 | 4 |
| 28 | 5 | 5 | 87 | 5 | 5 |
| 31 | 3 | 2 | |||
Au final, cette campagne verra la promotion de cinq hommes et neuf femmes. Un poste n’a pas été pourvu devant l’absence de candidat.
Pour la prochaine campagne, le ministère a fléché en priorité 21 sections CNU. Parmi celles-ci, huit d’entre-elles avaient un nombre de candidatures possibles supérieures ou égales à 3 en 2022 (6-16-23-32-65-66-85-86) mais on observera également que dix sections avaient un rapport MCF/PU supérieur à 70% et en même temps un nombre de candidatures possibles supérieures ou égales à 3 (6-16-23-27-33-65-66-85-86-87), enfin cinq sections ont un nombre de MCF supérieur à 20 (6-11-16-27-66).
La réflexion du groupe de travail, du CAC et du CSA devra prendre en compte ces différents éléments pour les repyramidages 2023 et 2024 avec 16 postes proposés.
La position du Sgen-CFDT sur le nouveau projet de décret…
Les discussions autour du nouveau décret ont eu lieu avec une absence de bilan de la première campagne, elle était toujours en cours au moment de la consultation des instances nationales.
Le décret modificatif ne règle pas les points de blocage de la procédure actuelle notamment la faiblesse des viviers au niveau local. Certains établissements refusent d’ouvrir des postes lorsqu’il n’y a qu’une seule personne éligible. Pour le Sgen-CFDT, il était important de prévoir aussi des possibilités de promotion au niveau national dans les sections aux faibles effectifs dans les établissements.
Ensuite, la question de la HDR est un verrou pour l’accès à ce dispositif et il est urgent d’avoir une réflexion sur l’HDR, qui est n’est pas du tout homogène selon les disciplines, ce qui entraîne des différenciations fortes de possibilité d’accès aux postes de professeurs des universités. Il faut que le poids de l’exigence soit comparable pour tous. Rappelons que c’est souvent dans les disciplines les plus féminisées (en SHS etc.) que les exigences pour l’HDR sont les plus fortes et qu’on a donc les plus gros blocages de carrières parce que, malgré de bonnes productions scientifiques, une part des enseignants-chercheurs n’arrivent pas passer la marche. Et le taux de renoncement à l’HDR est plus fort chez les femmes que chez les hommes …. l’égalité reste à construire.
En conclusion…
Le Sgen-CFDT agît, vous informe et propose … une raison de plus pour prendre une bonne résolution en adhérant et en renforçant le premier collectif de France !