L’action syndicale, l’information et la co-construction ne sont possibles que grâce à votre soutien et il y a toujours de très bonnes raisons d’adhérer à la CFDT.
L’actualité sociale et de la vie de l’établissement sont encore riches avec pour la CFDT, un objectif constant : être un outil au service des agents publics, enseignants et chercheurs, personnels administratifs, techniques et scientifiques pour agir pour le service public de l’enseignement supérieur et la recherche, pour agir en faveur des conditions de travail et des rémunérations des agents publics, pour agir pour la défense des libertés publiques et la transition écologique et sociale, pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement au travail et les risques psycho-sociaux !
🔹La Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) vient de publier un guide relatif à la mise en œuvre du temps partiel pour les agents publics.
En 2023, 20 % des agents publics travaillent à temps partiel, une proportion plus élevée que dans le privé (16 %) et en légère hausse par rapport à 2022. Ce mode de travail touche surtout les femmes (26 % contre 9 % des hommes) et les contractuels (31 % contre 14 % des fonctionnaires), avec des différences selon les âges et les versants de la fonction publique.
Le temps partiel permet aux agents de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, bien qu’il puisse parfois être subi. L’État a récemment assoupli les règles d’accès et mis en place le dispositif de retraite progressive, réaffirmant ainsi son engagement en faveur de cette modalité de travail.
Les possibilités de recours à cette modalité d’organisation du temps de travail et les impacts sur la situation individuelle de l’agent qui en fait le choix sont multiples et régis par différents textes.
Cette nouvelle version du guide relatif à la mise en œuvre du temps partiel pour les agents publics a pour ambition de regrouper au sein d’un document unique l’ensemble des règles applicables et actualisées en matière de temps partiel afin de mieux accompagner les administrations et les agents des trois versants de la fonction publique dans leur appropriation du dispositif.
🔹Violences sexistes et sexuelles : agir sur le travail
La revue Santé et travail vient de publier un dossier qui propose une analyse approfondie des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), en mettant l’accent sur la nécessité de transformer l’organisation du travail afin de prévenir efficacement ces violences. Il part du constat que le monde du travail reste un terrain fertile pour ces agissements, notamment en raison de la persistance de stéréotypes, de hiérarchies rigides, de la faible mixité des équipes, de la précarité de certains statuts et d’un manque d’engagement collectif en matière de prévention.
Enjeux et contexte
Le dossier rappelle que près de 41% des femmes en France déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail, un chiffre supérieur à la moyenne européenne. Malgré le mouvement MeToo et la sensibilisation accrue depuis 2017, les violences sexistes et sexuelles restent largement passées sous silence. Les victimes hésitent souvent à se manifester, notamment par peur de représailles ou par manque de confiance dans les institutions. Les risques de VSST sont multipliés dans les environnements de travail précaires, avec une forte spécialisation des tâches selon le genre, et dans des contextes hiérarchiques qui minimisent la parole des victimes.
Facteurs organisationnels et obligations légales
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) insiste sur une approche organisationnelle : la prévention des VSST doit dépasser la simple gestion individuelle des cas pour intégrer des actions collectives. L’obligation légale de prévention s’applique à tous, quel que soit le statut (CDI, CDD, apprenti, etc.). En effet, les employeurs, au titre de leur obligation de sécurité, sont chargés d’évaluer les risques en matière de harcèlement sexuel et de mener des actions de sensibilisation à destination du personnel. L’évaluation et l’intégration des risques de VSST dans le document unique (DUERP) ainsi que la mise en place de référents et de formations sont des leviers essentiels.
Exemples et recommandations concrètes
De nombreux exemples illustrent le phénomène : obligation de porter une tenue sexualisée, blagues sexistes répétées dans l’openspace, absence de réaction managériale face à des signalements, etc. Le dossier détaille des outils pratiques pour les représentants du personnel et les employeurs : autodiagnostic (kit VSST), adaptation des environnements (meilleurs vestiaires, horaires adaptés), développement de formation à l’écoute active, et règles strictes lors des enquêtes internes. La jurisprudence récente met en avant la notion de « harcèlement d’ambiance » et la nécessité de prendre en compte les situations de groupe autant que les agissements individuels.
Rôle des représentants et stratégie syndicale
Les élus du personnel jouent un rôle clé, notamment via la désignation de référents VSST, l’usage des droits d’alerte, et la mobilisation des indicateurs d’égalité professionnelle dans les consultations sur la politique sociale. Le dossier recommande de privilégier une approche globale, croisant analyse des risques professionnels et prise en compte du genre, afin d’identifier les situations d’inégalités susceptibles de favoriser les VSST. Il encourage enfin la formation, le dialogue social et l’utilisation stratégique des outils juridiques et institutionnels pour lutter contre le silence et l’impunité. Ainsi, les élu·es à la Formation spécialisée Santé, Sécurité et conditions de travail (F3S-CT) ont pour mission de susciter toute initiative qu’ils estiment utile et notamment des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes (article L. 2312-9 alinéa 3 du Code du travail).
Analyse juridique et perspectives
Le volet juridique rappelle que la loi française est désormais cohérente avec les normes européennes, mais reste peu dissuasive en termes de sanctions. Les décisions récentes des prud’hommes et de la cour d’appel mettent l’accent sur la responsabilité patronale et sur l’importance de la formation pour prévenir durablement les agissements sexistes et sexuels. Le jugement rendu dans l’affaire Ubisoft, exemplaire sur la reconnaissance du harcèlement « environnemental », ouvre la voie à une responsabilisation accrue des employeurs et des managers.
Le dossier dresse un panorama complet des violences sexistes et sexuelles au travail, en mettant en lumière la nécessité d’actions coordonnées, structurées, et exigeantes, tant sur les plans organisationnel, juridique, que syndical pour garantir la santé, la dignité et la sécurité de tous les salariés.
🔹Contractuels : enquête et ouverture de la négociation
Avant de rentrer dans le vif de la négociation début janvier, la rencontre du 6 novembre à laquelle participaient la CFDT, la FSU, l’UNSA et FO visait à définir un accord de méthode qui prévoit les contours de la négociation, les objectifs, les modalités et le calendrier. Pour la CFDT, c’était bien un premier rendez-vous important qui a permis d’observer la volonté de l’ensemble des parties prenantes d’engager une négociation exigeante, dans la confiance et la transparence : transparence des données, transparence dans les marges de manœuvre.
Ces deux éléments sont pour la CFDT les clefs pour se donner les moyens de réussir cette négociation. Pour autant, l’ouverture d’une négociation n’inclut pas automatiquement la signature d’un accord. De cette confiance, elle est primordiale pour les organisations syndicales qui dés cette première discussion ont obtenu de dissocier la campagne de cdification 2026 avec la signature de l’accord en juin 2026. Un nouveau calendrier sur ce point là a été construit en séance avec un objectif de présenter les éléments de cdification lors d’un CSA en février avant de redonner la main au conseil d’administration en mars.
Cette négociation s’appuiera pour la CFDT aussi sur les éléments de l’enquête lancée par notre section syndicale (toujours en cours ; pour répondre à l’enquête) : sur les attentes mais aussi les parcours de vie professionnelle que nous confronterons aux éléments statistiques car derrière des tableaux excel, il y a des femmes et des hommes qui s’investissent pour le service public !
Le jeudi 11 décembre, la CFDT de l’université organisera aussi un séminaire de travail sur le thème de l’emploi contractuel (voir le déroulé prévisionnel de la journée) où nous présenterons entre autre les éléments de l’enquête CFDT dont voici les premières tendances :
- 30% des répondants sont en CDI,
- 50% sont dans la BAP J (administration),
- 32% sont de catégorie C,
- 47% des répondants ne connaissent pas la nature de leur contrat de travail,
- 32% ne connaissent pas les modalités de renouvellement,
- 75% des collègues en CDD sont inquiets sur le renouvellement de leur contrat de travail,
- 82% estiment que leur expérience professionnelle n’a pas été prise en compte dans leur rémunération,
- 50% des répondants estiment que chaque agent doit pouvoir négocier sa rémunération.
Enfin, la communication de CFDT est la première source d’information 📣 (60,8%) devant la newsletter de l’université (59,5%) et de l’UTnet (54%).
🔹Ouverture de la négociation autour d’un cadre de gestion et de carrières des agents en CDD et CDI
La CFDT a présenté un texte complet intitulé « Accord de méthode du 6 novembre 2025 » vise à encadrer la négociation d’un accord collectif sur la gestion des agents contractuels à l’université de Tours. Ce texte a été d’une discussion entre l’employeur et les organisations syndicales pour arriver – à priori – à un texte consensuel. Pour franchir cette première étape, il doit être validé par les organisations syndicales qui représentent au moins 50% des voix. La CFDT (41,34% des voix) signera cet accord de méthode qui enclenchera officiellement les négociations. Une fois signée, une communication conjointe employeur et organisations syndicales sera réalisée à l’ensemble des personnels.
Revenons sur cette première réunion qui ouvre ainsi un nouvel espace de démocratie sociale au sein de l’université de Tours.
Thèmes de négociation
Les principales thématiques abordées seront les modalités de recrutement et la diversification des types de contrats (CDD, CDI, contrat de mission/projet), dans une logique de réduction de la précarité, la rémunération (grilles d’entrée, structure des rémunérations, critères d’évolution), l’accompagnement des parcours professionnels : mobilité, formation, entretiens, accès aux concours…, la cessation de contrat : information, documents de fin de contrat, rupture conventionnelle, l’accompagnement des fins de carrière et la portabilité des droits sociaux.
Calendrier et démarche
Un calendrier prévisionnel fixe plusieurs réunions thématiques (de janvier à juin), précisant à chaque étape les points à traiter : nature des contrats, grilles de rémunération, carrière des CDD et CDI, accompagnement des fins de carrière. La communication autour des discussions vise à garantir la transparence et l’appropriation de l’accord par l’ensemble des agents.
Documentation et publication
L’administration s’engage à fournir les données nécessaires tout au long de la négociation. L’accord de méthode restera en vigueur jusqu’à la signature de l’accord collectif et pourra être ajusté en cours de route.
En somme, ce document structure une démarche collective soucieuse de lutter contre la précarité et de renforcer la gestion des ressources humaines à l’université.
🔹Vos droits : Compte Epargne Temps, la campagne est lancée.
Des agents ont alerté la CFDT sur une « drôle » d’information émanant d’une composante sur l’usage des reliquats de congés en indiquant que si ils n’étaient pas pris avant le 31 décembre, ils étaient perdus.
Tout agent (CDD d’un an, CDI, titulaire) a la possibilité de déposer des jours de son reliquat 2024-2025 sur son compte épargne temps et d’en ouvrir un par la même occasion. Le compte épargne temps concerne aussi bien les agents titulaires que les contractuels.
Pour en savoir plus, on se retrouve sur le site de la CFDT, Sgen+ et c’est ici.
🔹Prime d’intéressement : le CFDT fait le point
Il est parfois difficile pour un employeur de comprendre les enjeux et le contenu d’une négociation car en effet à deux reprises, la direction a tenté de détourner la principe adopté du versement de la prime d’intéressement pour abonder une prime pour les enseignants du second degré et payer les heures supplémentaires des personnels Biatss. Si ces reconnaissances doivent avoir lieu, il faut utiliser les bons outils réglementaires.
La CFDT a rappelé au moment de la mise en place de ce dispositif que les heures supplémentaires devaient être prises en charge par l’employeur en plus de ce dispositif.
Aussi, on comprend mieux pourquoi l’enveloppe initiale annoncée à 360.000 euros a été divisé par trois car 200.000 euros étaient destinés à prendre en charge un complément indemnitaire des ESAS. Transparence, Transparence !!!
Pour la CFDT, la prime d’intéressement doit concerner des collectifs de travail impactés par des évolutions dans l’organisation du travail et ne s’inscrit pas dans un dispositif d’une prime au mérite. Nous le convenons, c’est un exercice compliquée.
Pour cette première « saison », 26 projets ont été déposés par 13 composantes et services concernant 252 agents dont 66 contractuels. En dehors du projet SIFAC+ qui concerne 87 agents (et tous les services et composantes), 8 projets ont été retenus pour 90 agents. Dans les projets non retenus, cinq projets ne concernaient qu’un agent.
Les neufs projets retenus à l’issue d’un groupe de travail :
- Plan de lutte contre les VSS/bizutage (BVE, SUMPPS, DAJ)
- renouvellement marché agence de voyage (SCP),
- réorganisation espaces de travail et d’études – Réhabilitation site Tanneurs – Bibliothèque éphémère (BS – ASH),
- Schéma pluriannuel de stratégie immobilière (DTI),
- SIFAC + (Tous services et composantes utilisant SIFAC+)
- TOUCAM (DIFOR, DSI, ASH, POSTT),
- Travaux BU des Tanneurs (SCD Lettres),
- Projets de dématérialisation RH (Beetween, parapheur électronique) (DRH, LL, ST, DESS, Médecine)
- Programmation hors les murs Théleme (Culture)
A la suite de groupe de travail, une délibération doit être proposée au conseil d’administration.
