Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) dans les établissements de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche (ESR) : une réflexion est lancée par le Sgen-CFDT depuis plusieurs mois. Constats, pistes revendicatives et propositions.
Les éléments qui suivent proviennent d’échanges entre les mandaté.es Sgen-CFDT CHSCT du MESRI, des mandaté.es Sgen-CFDT CHSCT (1) d’établissement et des militant.es de la fédération des Sgen-CFDT sur le thème des risques psycho-sociaux .
Nous faisons le constat depuis plusieurs mois grâce à de nombreuses remontées de la part de nos adhérent.e.s, de tensions en cours, de situations enkystées, du besoin de parole et du peu d’avancées, voire parfois de situations de blocages y compris de la part des structures, et de pressions exercées sur les personnels.
La période de crise sanitaire qui s’installe durablement peut jouer un rôle de révélateur de situations individuelles ou collectives complexes. Ainsi nous souhaitons, en cette début d’année 2022, faire état de situations et développer quelques pistes pour la santé au travail des agents de l’ESR.
Rappelons cette évidence : le travail rend trop souvent malade !
Être mal dans son travail du fait des conditions de travail ou de relations au travail dégradées est un constat qui doit être diagnostiqué rapidement au risque de mettre la santé des personnes en danger à court terme, les collectifs en échec ensuite et les établissements en difficulté à plus long terme (perte de compétences, arrêts de travail, interruption de programmes de recherche, éclatement de collectifs, et… militant.es au bord de la crise de nerf !).
Comment en finir avec les affichages en termes de prévention des risques psycho-sociaux et les vœux pieux rappelés dans les instances pour au contraire passer aux actes et enclencher de véritables actions de prévention ?
Comment, par exemple, donner aux représentants du personnel une réelle visibilité sur le sujet alors même que les remontées administratives d’indicateurs, souvent hétérogènes et parcellaires, passent par le canal hiérarchique des établissements puis entre établissements et ministères pour finalement échapper aux instances de dialogue social et aux préventeurs représentant.es des personnels ?
Aussi, en premier lieu, il faut témoigner !
Le Sgen-CFDT vous accompagne. Nous publions quelques situations, elles sont réelles, les témoignages réalisées le sont soit par nos militants, soit à partir de signalement au CHSCT.
Dans ce département dirigé par le même enseignant depuis plusieurs années, les collègues maîtres de conférences sont traités par le sobriquet maître de gonfle et autres reproches fusent … (Signalement CHSCT)
Mais aussi, dans cette composante, une collègue est convoquée pour faute grave car un cours qui devait être annulé restait affiché dans ADE Campus,
Mais aussi, pour une collègue, le doyen refusait qu’elle soit accompagnée par un représentant du personne (Signalement CHSCT),
Mais aussi, une collègue revenant à mi-temps thérapeutique (à la suite d’une longue maladie) se retrouve sans bureau et avec d’autres tâches,
Mais aussi, telle collègue qui craque parce qu’un responsable de master lui demande de réaliser des emplois du temps infaisables avec comme seul argument : « moi, je dois faire ma recherche ».
Mais aussi, cette autre collègue qui ne prend que trois semaines de vacances l’été pour gérer les listes d’attente en master se voit reprocher la prise d’une semaine de vacances fin septembre par un responsable de master qui est parti 6 semaines…
Mais aussi, cette collègue qui sort en pleurant de son entretien professionnel (Signalement CHSCT),
Mais aussi, cette autre collègue, qui gagne 1.100 euros et qui avait ramené des copies chez elle, triées par son fils et son mari le soir et le week-end, parce que tel enseignant refusait de saisir ses notes,
Mais aussi, ces trois collègues biatss qui le 1er mai ou encore tout un week-end vérifiaient les dossiers de candidatures en master,
Mais aussi, cette autre collègue qui reçoit des menaces de poursuites judiciaires alors qu’elle rappelle simplement les règles d’organisations pédagogiques à un professeur d’université (Signalement CHSCT),
Mais aussi, ces collègues maîtres de conférences qui sont pris à partie par mail et publiquement par un autre collègue (signalement CHSCT),
Mais aussi, ce collègue qui réalise plus de 50 heures de travail hebdomadaire avec dépassement de l’amplitude horaire de 11 heures, reçoit une fin de non recevoir pour un renforcement de son service et de ses missions,
Mais aussi, ces collègues MCF qui se voient exclues des enseignements en master,
Mais aussi …. Et vous ? Témoignez ! Le Sgen-CFDT vous accompagnera. Pour témoigner, cliquez ici.
Le mur des congédiés
C’est ainsi qu’à l’université Sorbonne-nouvelle, devant une situation tendue, littéralement enkystée et sans perspective, des militantes et militants de la section Sgen-CFDT ont mis en place un espace d’échange et ont pu recueillir une série impressionnante de témoignages qui ont été traduits en situations de travail portées à la connaissance de toutes et de tous, dans le respect des personnes et de la loi.
D’autres organisations syndicales représentatives ont décidé de participer à cet espace pour former une intersyndicale.
Sans volonté de la part de la direction de l’établissement et devant une situation dégradée en terme de dialogue social et d’écoute, s’est donc affirmé le besoin de sortir les griffes via ce mur des congédiés où les agents peuvent s’exprimer.
Pour la première fois, depuis cette initiative, des cadres et des directeurs d’Unité de Formation et de Recherche (UFR) et de services commencent également à s’exprimer sur ces situations qui génèrent malaises et souffrance au travail.
Cela s’appelle libérer la parole.
Il est indispensable que tous les préventeurs puissent disposer d’une visibilité précise sur les accidents de travail et les maladies professionnelles qui sont liés aux risques psycho-sociaux .
Or ces indicateurs et données sont difficilement accessibles alors que des arrêts de travail peuvent être directement imputés à la souffrance au travail, donc au travail.
Établir un lien constitutif entre une affection psychique et le travail est complexe.
Le dossier de demande de reconnaissance de maladie professionnelle doit être constitué avec soins (2).
Et ce d’autant plus que ce lien avec le travail est souvent nié et écarté par « principe » par les représentants de l’administration. Cela rend indispensable de faire monter en compétence nos militantes et militants comme tous les autres acteurs à la constitution et à l’analyse de ces dossiers (formation, sensibilisation,…). La démarche est complexe, l’écrasante majorité des arrêts maladie ayant pour origine des RPS ne sont finalement pas classés en arrêts de travail ou maladies professionnelles.
Quelques constats et préconisations :
- L’agent doit savoir que c’est possible, ce qui n’est pas souvent le cas et notre rôle de militant de proximité est essentiel pour conseiller et encourager pour dépasser les craintes de représailles ou de passer pour « fragile » ;
- Les médecins de ville, sont peu informés, ne savent pas qu’un Accident de Travail (AT) pour RPS se pose comme un AT pour accident de trajet quand ils ne découragent pas leur patient (« dans la fonction publique, il vaut mieux éviter, vous allez le traîner… ») ;
- Les administrations demandent encore de remplir des formulaires « maison » pour décrire l’accident et demander l’imputation au service alors qu’elle est désormais acquise en première intention (3) : il faut suivre ces formulaires comme le lait sur le feu, car il n’est pas rare que les papiers restent sous la pile ou qu’ils se perdent pour un peu que les RPS embarquent la direction du service…
- Concernant les arrêts de travail RPS, nombre d’administrations demandent automatiquement une expertise psychiatrique, là encore, le rôle des représentants du personnel de proximité est essentiel pour rassurer et encourager, les experts psychiatres sont généralement compétents et comprennent bien les contextes de travail.
Puis, viennent des moments de grande solitude pour les agents qui voient les mois passer sans aucune nouvelle de rien et sans savoir si l’argent avancé pour leurs soins sera remboursé. Quand la décision valide la reconnaissance de l’arrêt de travail, les soins avancés sont remboursés.
S’il y a contestation, des commissions peuvent être interpellées et il faut que les militant.es en connaissent la constitution, la composition et le pilotage.
S’intéresser à la prévention des risques psycho-sociaux, c’est nécessairement s’intéresser à l’organisation du travail
Autre question d’importance, directement reliée à la problématique de la gouvernance des établissements et de la structuration même des établissements (en particulier composantes et laboratoires de recherche) : comment parvenir à lever un obstacle majeur qui vient souvent des directions d’établissement pour s’engager dans de vraies démarches de prévention ?
Cet obstacle, c’est ainsi que nous l’apprécions, vient d’une interaction directe entre organisation du travail et RPS.
S’intéresser à la prévention des RPS, c’est nécessairement s’intéresser à l’organisation du travail : si une direction refuse d’en parler, toute démarche est réduite à néant.
Ne pas réduire les démarches à de la Qualité de vie au travail ou QVT, très à la mode, qui peut avoir son importance mais qui se rapproche davantage d’un outil Ressources Humaines, et ne constitue pas à elle seule un programme de prévention des RPS.
Ainsi un agent malade du fait d’un relationnel inadapté sera en arrêt de travail, peut-être même validé par la direction des ressources humaines alors que le département de recherche, plus éloigné de ces considérations dénoncera la démarche et mutera l’agent plutôt que d’instruire une formation du collectif sur la communication.
L’accord-cadre 2013 de prévention des risques psycho-sociaux n’est pas voué à disparaître…
Pourtant l’accord-cadre 2013 de prévention des risques psycho-sociaux n’est pas facultatif, il devrait se décliner partout dans la Fonction publique, il reste plus que jamais d’actualité…
Répondre aux signaux envoyés par les agents.
Enfin, du point de vue de l’attention que nous nous devons de porter aux personnes sur les lieux de travail, il nous semble urgent de répondre aux signaux envoyés par les agents, à la peur des agents qui vont exprimer un malaise et évoquer une situation mais ne souhaiterons pas aller plus loin, par exemple vers un recours hiérarchique ou juridique. Comment répondre à un déficit de confiance de la part des agents vis à vis des établissements voire des professionnels de la santé vis à vis de leurs intentions ou de leur capacité à répondre à leurs souffrances.
Le système mis en place peut même parfois conduire les agents à douter de la possibilité pour les instances de dialogue social et donc des militant.es ou des préventeurs d’avoir une action quelconque.
Lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail
La loi du 6 août 2019 comporte un volet sur la lutte contre les violences sexuelles et sexiste en relation avec le plan sur l’égalité professionnelle : il sera opportun de se saisir de ces textes et mettre en place une véritable prévention de ce volet des risques psycho-sociaux pour lesquels les établissements peinent à mettre en place des actions.
Il conviendra également d’accompagner les agents, avec souvent des actions judiciaires pour lesquelles les représentant.es du personnel ne sont pas forcément préparés : par exemple en envisageant des formations dédiées.
Libérer la parole : vers une démarche de qualité ?
Ailleurs et dans un autre registre, mais au départ pour répondre aux mêmes besoins en termes de santé au travail, à CentraleSupélec (Université Paris-Saclay), sous l’impulsion d’un audit puis d’interventions Sgen-CFDT y compris jusqu’au cabinet ministériel, un groupe de travail spécifique avait pu être activé en 2016 avec la coopération d’une psychologue du travail extérieure à l’établissement.
Un questionnaire précis avait été élaboré. Il a pu garantir aux participant·es la confidentialité car il est essentiel de protéger les personnes. Rempli en ligne, il pouvait être envoyé directement à la psychologue du travail, ou bien être déposé dans une urne sur les différents campus. Une permanence risques psycho-sociaux avait été mise en place pendant toute la durée de retour du questionnaire. Le taux de participation d’environ 45% a été suffisant pour traiter les retours et permettre une restitution dans les instances de l’établissement en décembre 2016. Puis auprès des personnels au début 2017.
Le diagnostic avait fait émerger de nombreuses préoccupations, parfois différentes d’un campus à l’autre, et fait apparaître une défiance importante des personnels vis à vis de la direction, ainsi qu’une dégradation de la qualité de vie au travail, associée à un sentiment de déclassement et à une perte de responsabilités.
« Ce travail, soulignait Marie-Christine, l’une des militantes Sgen-CFDT de l’établissement, a fait émerger la nécessité de se parler car on ne vit pas les choses de la même façon en fonction de son service, son campus ou sa situation professionnelle. Le questionnaire a permis de libérer la parole et, en juillet 2017, une cellule de veille sociale a été lancée. Des agents volontaires, capteurs, ont été formés pour écouter celles et ceux qui souhaitent s’exprimer davantage et les amener si besoin à activer la cellule de veille sociale. » Il est important pour vaincre les réticences de s’assurer de la qualité de la démarche : confidentialité, intervention de professionnels de la santé. Voir à ce sujet notre reportage.
Construire une culture commune de la prévention des risques psycho-sociaux
Diagnostiquer les souffrances en utilisant les documents et registres obligatoires (4), réussir à signaler des situations et à faire fonctionner le devoir d’alerte lorsqu’une situation de travail est manifestement dangereuse pour les personnes, trouver le moyen de libérer la parole, imposer une démarche de qualité, autant de pistes à décliner pour répondre à un enjeu qui reste très présent : réussir à prévenir les risques psycho-sociaux.
Il serait intéressant de disposer, de créer des procédures d’alerte protégeant les agents, comme par exemple en favorisant la dématérialisation des Registre santé et sécurité au travail (RSST).
C’est aussi obliger les établissements à reconnaître les situations où le travail rend malade.
Les accidents de travail en lien avec des RPS ont été identifiés comme seconde cause des arrêts de travail suivant une étude réalisée en 2019 (5).
Rappeler le rôle des préventeurs et proposer des temps de formation
Il sera important pour 2022 de rappeler le rôle des préventeurs et des professionnels de la santé, ce que sont des documents et registres obligatoires pour la santé au travail, de rappeler ce que sont des situations de RPS et quelles peuvent en être les causes.
A partir de ces éléments, il faudrait par exemple proposer à toute position d’encadrement des temps de formation associés à la prévention des risques psycho-sociaux , à l’égalité professionnelle et à la prise en compte des situations de handicap.
Suite à la réunion à la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) du 21/10/2021, la CFDT Fonction Publique a publié un article dans lequel elle écrit :
« Le respect de la réglementation par les employeurs reste un vrai sujet, qui ne sera pas épuisé par ce plan et qu’il faudra traiter. La CFDT rappelle que le rapport Lecocq-Cotton-Verdier du 18/09/2019, à l’origine de ce premier plan santé au travail dans la Fonction publique, envisageait clairement la mise en œuvre de mesures contraignantes à l’endroit de employeurs pour les inciter à respecter leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail. »
C’est pourquoi, afin d’enrichir cette réflexion au sein des équipes syndicales, nous souhaitons proposer au début 2022 à nos correspondant.es Sgen-CFDT des établissements de l’ESR un temps d’échange et de formation sur ces questions précises avec des retours d’expérience, un partage d’outils mais aussi un regard sur les nouvelles instances qui vont se mettre en place au lendemain des élections professionnelles de décembre 2022. A suivre…
N’hésitez pas à contacter les militantes et militants du Sgen-CFDT !
Notes :
(1) Les fonctions publiques remplaceront à partir de fin 2022 les Comités Techniques et CHSCT par des Comité Sociaux Administratifs et des Commissions Spécialisées Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) qui remplaceront les CHSCT et auront les mêmes missions (www.inrs.fr/demarche/cssct/ce-qu-il-faut-retenir.html)
(3) Code de la sécurité sociale Article L411-1 : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »
(4) Registre santé et sécurité au travail (RSST), Document unique de prévention des risques professionnels (DUERP).
(5) Malakoff Médéric Humanis présente les résultats de son Étude Absentéisme 2019.