[ESR] Université d’Orléans : au fil des dossiers n°10

CSA du 26 janvier 2026 : des avancées affichées, des moyens toujours sous tension

Le CSA du 26 janvier 2026 a abordé plusieurs sujets importants pour l’ensemble des personnels : adoption du nouveau Schéma Directeur Handicap (SDH) 2026‑2029, création des statuts de « chercheurs associés » ou encore les lignes directrices de gestion des ESAS.

La CFDT a porté la voix des personnels sur deux axes majeurs : les moyens et la charge de travail liés au handicap et une plus grande transparence dans la gestion des carrières des ESAS.

Schéma directeur handicap : un texte ambitieux, la CFDT alerte sur les moyens

L’université d’Orléans fait le choix, avec ce nouveau Schéma directeur handicap 2026‑2029, d’affirmer une politique ambitieuse en matière d’accessibilité, d’inclusion et d’accompagnement des étudiantes, étudiants et personnels en situation de handicap.

La CFDT Éducation Formation Recherche Publiques salue cette démarche, qui s’inscrit dans une histoire longue (Passerelle handicap, premier schéma 2018, convention FIPHFP) et reconnaît l’implication des équipes déjà fortement mobilisées.

La CFDT regrette cependant que l’université d’Orléans n’est à aucun moment voulu se saisir des dispositifs RH permettant d’accompagner via des promotions par liste d’aptitude les personnels en situation de handicap.

Si la CFDT reconnait la richesse de ce schéma – plus de soixante actions, couvrant le bâti, le numérique, les parcours étudiants, les ressources humaines et la recherche – ne pourra produire ses effets que s’il est doté de moyens réels, s’il s’appuie sur une gouvernance partagée et s’il prend pleinement en compte la charge de travail et les risques psychosociaux pour les personnels qui le mettront en œuvre.

Mais la CFDT a directement posé deux questions centrales :

1. Quels moyens concrets derrière ces 67 actions ?
2. Comment l’université anticipe‑t‑elle l’augmentation de la charge de travail et de la pression pour les personnels en première ligne (Passerelle, scolarités, référents handicap, managers, enseignants) ?​

Les réponses de la direction :

• un nouveau chargé de mission diversité/inclusivité, le soutien de la médecine universitaire et du psychologue du travail, une articulation avec la DRH ;
• une ligne budgétaire affichée pour l’inclusivité et le bâti, et un partenariat jugé « dynamique » avec le FIPHFP.

Dans le même temps, le président a reconnu que le contrôleur budgétaire a fait retirer du budget toutes les lignes d’actions spécifiques handicap (et environnement), avec la promesse qu’elles « devraient réapparaître en mars » une fois le budget voté. Pour la CFDT, ce décalage entre le discours ambitieux et la dotation réelle reste préoccupant : les besoins explosent (plus d’étudiants en situation de handicap, postes vacants à la Passerelle, scolarités sous tension), alors que la création de postes en 2026 est d’ores et déjà présentée comme improbable.​

La CFDT continuera à suivre de près :

• le déploiement effectif des actions du Schéma directeur handicap;
• la situation des équipes déjà en sous‑effectifs ;
• l’impact sur les conditions de travail et les risques psychosociaux.

Statuts de « chercheurs associés » et « chercheurs honoraires » : le oui mais de la CFDT

Le CSA a également examiné la création de deux statuts : « chercheur associé » et « chercheur honoraire ». Ces dispositifs visent notamment des collègues retraités ou extérieurs qui souhaitent rester impliqués dans des activités de recherche, et reposent largement sur le volontariat.

La CFDT a rappelé deux exigences :

• garantir que ces statuts ne se substituent pas à de vrais postes ni à des besoins de recrutement, dans un contexte où la présidence répète qu’« en 2026, ce n’est même pas la peine de penser à créer des emplois » ;
• veiller à ce qu’ils ne soient pas utilisés pour demander du travail gratuit qui remplace les missions d’agents rémunérés.

ESAS – Lignes directrices de gestion (LDG) : un cadre qui se met en place, des zones d’ombre à clarifier

Le CSA a également examiné le dossier relatif à la mise en place des lignes directrices de gestion (LDG) pour les ESAS, notamment pour les promotions et parcours professionnels. Ce texte doit encadrer les procédures de carrière, clarifier les critères et garantir un minimum de transparence pour l’ensemble des personnels.

Pour la CFDT, l’existence de LDG claires pour les ESAS est un enjeu majeur :

• pour sortir des pratiques opaques,
• pour mieux comprendre les critères réellement utilisés,
• et pour sécuriser les agents qui sont éloignés des centres de décision.​

Cependant, la CFDT a pointé plusieurs difficultés :

• un manque de lisibilité sur la manière dont ces LDG seront articulées avec le rectorat pour les personnels ESAS ;
• des interrogations sur les marges de manœuvre réelles de l’établissement : quelles priorités locales, quels critères complémentaires, quelle place pour les avis des composantes et des instances (CSA, CFVU, CAc) dans les procédures.

Dans d’autres universités, la CFDT a obtenu la mise en place de comité paritaire  avec des représentants des directeurs et directrices de composante et représentants des organisations syndicales sur la base de la représentativité au CSA. La CFDT considère que ce paritarisme est garant de la transparence dans l’étude des dossiers.

Si la CFDT a soutenu l’idée qu’il vaut mieux disposer d’un cadre écrit, même imparfait, que de rester dans le non‑dit, mais elle a insisté sur deux exigences :

• que les LDG fassent l’objet d’un suivi régulier en CSA (bilan des campagnes de promotion, analyse des écarts, identification des effets indésirables) ;
• et qu’elles puissent être révisées après un premier retour d’expérience, en associant pleinement les organisations syndicales et les représentants des personnels.

Nous appelons les collègues à nous faire remonter toutes les difficultés rencontrées dans l’application concrète de ces LDG (promotions, mobilités, classements, refus d’avancement, etc.), afin que nous puissions porter des demandes d’ajustement lors des prochains CSA.