La GRH au Rectorat d’Orléans : un cas d’école

Nous avons déjà relaté ici (un véritable feuilleton !) la manière dont le Rectorat d’Orléans-Tours a traité, depuis 2017, une douloureuse gestion des ressources humaines. Cette lamentable affaire nous inspire la plus grande vigilance sur l'ambiance et les conditions de travail dans les services.

L’action du Sgen-CFDT Orléans-Tours en faveur des collègues de la Dafpic et, par extension, de tous les collègues en butte à un certain type de chef de service et à des conditions de travail détestables (1), ne s’arrête pas à la présentation en janvier 2019, d’un rapport de la Commission d’enquête du CHS-CT Académique. Pour deux raisons :

Notre syndicat est curieux de savoir comment sont appliquées, à la Dafpic et au GIP-FTLV-IP, les préconisations du rapport du 17 janvier 2019.
Notre syndicat s’intéresse aux conditions de travail dans tous les services (surtout là où la situation se dégrade).

Un rapport rigoureux mais seulement préventif

Le Rapport de la Commission d’enquête de janvier 2019 au CHS-CT est rigoureux, tout comme la méthode employée par la commission. Cependant il affirme avoir pour objectif non de sanctionner des responsables mais d’établir des préconisations, dans un esprit préventif.

Ses observations occupent 32 pages (sur 62) ; elles sont suivies de la synthèse des réponses aux questionnaires individuels et anonymes en ligne présentées sous forme de diagrammes en couleurs (19 pages), exploitables en diaporama, et d’une sélection de photos des sites occupés par la Dafpic et le GIP (8 pages).

Le rapport cite, à juste titre, la pression exercée par le Sgen-CFDT qui est à l’origine de l’enquête (p.3), et il montre que cette enquête correspondait à un vrai besoin : il y a + de 80 % de réponses.

D’emblée, le rapport pointe :

les facteurs de risques induits par les locaux, jugés graves ;
les facteurs de tensions liées à l’organisation du travail, le matériel et les outils: ils sont importants : manque de marges de manœuvre et d’autonomie (24%), de participation aux décisions, d’utilisation optimale des compétences. Presque tous les items montrent de fréquents facteurs de risques temporels ;
l’analyse du fonctionnement des équipes s’est révélé difficile : il s’agit de l’information et la communication aux agents, de la gestion du temps de travail, du processus de prise de décision, des marges de manœuvre et d’autonomie. La synthèse relève sur ce point 11 « facteurs tension» ;
le management et la gestion des ressources humaines: ils paraissent facteurs de risques psychosociaux, et nécessitent un accompagnement méthodique : il y a 2 fois moins de « facteurs ressources » que de « facteurs tensions » et ceux-ci sont plutôt graves ;
la conduite (pas très bonne) du changement (peu lisible): cela révèle des facteurs de risques et conduit à des RPS (risques psychosociaux) et autres effets négatifs.

Enfin, la synthèse des préconisations montre que la structure cumule les risques et souffre de ce qui apparaît – en creux des préconisations positives et constructives – comme de graves manquements.

A nous de vérifier, avec l’aide des agents, si les préconisations et recommandations ont été suivies d’effets !

ET si la Rectrice, le Secrétaire Général du Rectorat et le DRH sont vraiment attentifs sur tous les problèmes soulevés.

1/ Les préconisations du rapport

Elles sont très intéressantes parce qu’elles peuvent concerner n’importe quel service et sont énumérées sur plusieurs pages.

Sur les locaux, les attentes sont multiples (relocalisation, salle de restauration, accès aux prises électriques, rangement des boîtes d’archives dans un local dédié avec porte coupe-feu, risques d’exposition à l’amiante, mise en place du DUERP, du programme de prévention, du RSST, du registre de signalement de danger et aménagement des temps de pause… Voir :

Sur l’organisation du travail les attentes sont importantes en termes de coordination par les encadrants, de coopération entre les agents, de « constance et confiance », et d’éventuelles remises en question ou jugement notamment lors de l’entretien professionnel.

Sur le fonctionnement des équipes, les préconisations visent les moments de concertation, la prise de parole libre, le recueil de procédures écrites, le besoin de prescriptions écrites, de pauses réglementaires, le risque de différences de traitement entre les personnels, les problèmes de récupération des heures supplémentaires.

Sur le management et la gestion des ressources humaines le rapport conseille d’avoir des réunions régulières avec ordre du jour et calendrier, de veiller au contenu et à la qualité de l’entretien d’évaluation, et de repenser l’organisation de la structure avec un DRH !

Sur la conduite du changement, le rapport préconise le mode « conduite de projet », des réunions collaboratives suivant un calendrier connu, des formations dédiées pour l’encadrement, un suivi par le DRH, la nomination d’un·e chef·fe adjoint·e de service,et l’utilisation du DUERP.

La synthèse des préconisations met l’accent sur :

la mise en place de temps de concertation et de proposition (avec des conseils pratiques détaillés),
la rénovation du mode de management [il faut en finir avec le mode « TINA » (« There is no alternative»)],
la gestion des HS,
les modalités quotidiennes de pilotage,
les entretiens professionnels.

Elle ajoute l’extension de la démarche qualité à la « qualité de vie en service » et à la prévention des risques professionnels, la gestion et l’organisation des locaux de travail, le pilotage et l’accompagnement de l’encadrement et des services au plus haut niveau du Rectorat, ainsi que la valorisation des parcours et des compétences.

Lire la suite dans : GRH au Rectorat d’Orléans : des facteurs de tension

2/ Les principaux facteurs de tension

3/ L’importance des lieux de travail

Les militant·e·s du Sgen-CFDT Orléans-Tours vont organiser des Heures d’Info Syndicale dans les sites du Rectorat et des DSDEN. N’hésitez pas à leur signaler les anomalies qui vous touchent.

(1) Pour se souvenir des principales étapes du feuilleton :